Верховний Суд пояснив, чи може роботодавець звільнити працівницю, яка не ходить на роботу, посилаючись на цькування

На період розгляду Держпраці або судом заяви особи, яка зазнала дій чи бездіяльності, що містять ознаки мобінгу (тобто, цькування), про визнання таких фактів та їх усунення працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки.

У випадку встановленого факту неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків, не пов’язаного з фактами мобінгу, порушення ним трудової дисципліни після звернення до компетентного органу із заявою про встановлення факту мобінгу та до набрання законної сили судовим рішенням про встановлення такого факту роботодавець не позбавлений права застосувати до такого працівника заходи дисциплінарної відповідальності за таке правопорушення (не пов’язане з фактами мобінгу) в порядку, передбаченому КЗпП.

На це вказав Верховний Суд у постанові від 19 червня 2024 року по справі №332/6221/23.

Обставини справи

Так, жінка подала позов до страхової компанії, в якій працювала, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Суди встановили, що позивачка перебувала у трудових відносинах із підприємством та була звільнена на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Позивач зазначала, що на час її звільнення у провадженні суду перебувала справа щодо визнання факту мобінгу під час виконання нею трудових обов’язків, про що відповідач знав, у зв’язку з чим у період розгляду такої справи судом трудовий договір з працівником не може бути припинений.

Вважаючи звільнення незаконним, вона просила суд поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду.

Рішенням суду першої інстанції, з висновком якого погодився і суд апеляційної інстанції, у задоволенні позову відмовлено у зв’язку з необґрунтованістю.

Що вирішив Верховний Суд

Верховний Суд погодився з рішеннями судів першої та апеляційної інстанцій та звернув увагу на таке.

На підставі пункту 3 ч. 1 статті 40 КЗпП працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору у зв’язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідна наявність сукупності таких умов:

• порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним (допущення повторного (вдруге чи більше разів) винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків);
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
• з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Гарантією забезпечення права працездатних громадян України на працю є те що, особа, яка зазнала дій або бездіяльності, що містять ознаки мобінгу, має право на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення.

Водночас на період розгляду відповідної заяви працівник продовжує виконувати свою трудову функцію.

Верховний Суд зауважив, що у випадку встановленого факту неналежного виконання працівником своєї трудової функції, не пов’язаного з фактами мобінгу, порушення ним трудової дисципліни після звернення до компетентного органу із заявою про встановлення факту мобінгу та до набрання законної сили судовим рішенням про встановлення такого факту, роботодавець не позбавлений права на застосування до такого працівника заходів дисциплінарної відповідальності за таке правопорушення (не пов’язане з фактами мобінгу) у порядку, передбаченому КЗпП України.

Ураховуючи викладене, Верховний Суд рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду залишив без змін.

Автор: Наталя Мамченко 

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.