Верховный Суд объяснил, может ли работодатель уволить сотрудницу, которая не ходит на работу, ссылаясь на травлю

На период рассмотрения Гоструда или судом заявления лица, подвергшегося действиям или бездействию, содержащим признаки моббинга (т.е. травли), о признании таких фактов и их устранении работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности.

В случае установленного факта ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, не связанного с фактами моббинга, нарушения им трудовой дисциплины после обращения в компетентный орган с заявлением об установлении факта моббинга и до вступления в законную силу судебного решения об установлении такого факта работодатель не лишен право применить к такому работнику меры дисциплинарной ответственности за такое правонарушение (не связанное с фактами моббинга) в порядке, предусмотренном КЗоТ.

Об этом указал Верховный Суд в постановлении от 19 июня 2024 года по делу №332/6221/23.

Обстоятельства дела

Так, женщина подала иск в страховую компанию, в которой работала, о возобновлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Суды установили, что истица состояла в трудовых отношениях с предприятием и была уволена на основании пункта 3 части первой статьи 40 КЗоТ в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Истец отмечала, что во время ее увольнения в производстве суда находилось дело по признанию факта моббинга во время выполнения им трудовых обязанностей, о чем ответчик знал, в связи с чем в период рассмотрения такого дела судом трудовой договор с работником не может быть прекращен.

Считая увольнение незаконным, она просила суд восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный ущерб.

Решением суда первой инстанции, с заключением которого согласился и апелляционной инстанции, в удовлетворении иска отказано в связи с необоснованностью.

Что решил Верховный Суд

Верховный Суд согласился с решениями судов первой и апелляционной инстанций и обратил внимание на следующее.

На основании пункта 3 ч. 1 статьи 40 КЗоТ работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Для правомерного расторжения работодателем трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, необходимо наличие совокупности следующих условий:

• нарушение должно касаться только тех обязанностей, которые являются составляющими трудовой функции работника или вытекают из правил внутреннего трудового распорядка;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим (допущение повторного (вторично или более раз) виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей);
• учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, налагаемые трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами;
• с момента обнаружения нарушения до увольнения может пройти не более месяца.

Гарантией обеспечения права трудоспособных граждан Украины на труд является то, что лицо, подвергшееся действиям или бездействию, содержащим признаки моббинга, имеет право на обращение в центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, и в суд о признании таких фактов и их устранении.

В то же время, на период рассмотрения соответствующего заявления работник продолжает выполнять свою трудовую функцию.

Верховный Суд отметил, что в случае установленного факта ненадлежащего выполнения работником своей трудовой функции, не связанного с фактами моббинга, нарушения им трудовой дисциплины после обращения в компетентный орган с заявлением об установлении факта моббинга и до вступления в законную силу судебного решения об установлении такого факта , работодатель не лишен права на применение к такому работнику мер дисциплинарной ответственности за такое правонарушение (не связанное с фактами моббинга) в порядке, предусмотренном КЗоТом Украины.

Учитывая изложенное, Верховный Суд решение суда первой инстанции и постановление апелляционного суда оставил в силе.

Автор: Наталя Мамченко 

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.