Большая Палата ВС объяснила, почему работодатель не может тайно мониторить корпоративный телефон работника

В постановлении от 17 июня 2026 года по делу № 553/3599/15-ц Большая Палата Верховного Суда пересмотрела судебные решения по исключительным обстоятельствам после того, как Европейский суд по правам человека установил нарушение Украиной статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Спор касался законности сбора работодателем информации об использовании работником корпоративного мобильного телефона и иных сведений, которые могли касаться его частной жизни.

Данное постановление имеет важное значение для всей практики применения права на уважение частной жизни в трудовых правоотношениях. Большая Палата фактически подтвердила, что украинские суды должны оценивать не только соответствие действий работодателя требованиям национального законодательства о персональных данных, но и проверять, соответствует ли вмешательство в частную жизнь критериям, выработанным практикой ЕСПЧ.

Обстоятельства дела

Работник АО обратился в суд, полагая, что служба внутренней безопасности предприятия незаконно собирала информацию о его личной жизни и телефонных разговорах. Он также указывал, что работодатель отказался предоставить ему доступ к собранной информации.

Истец просил признать незаконными действия по сбору и обработке его персональных данных, а также обязать работодателя предоставить информацию, полученную от оператора мобильной связи и в результате опроса работников предприятия.

Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении иска. Они исходили из того, что информация об использовании корпоративного мобильного номера не является персональными данными либо конфиденциальной информацией о лице, а запросы работодателя были связаны с проверкой соблюдения работником внутренних правил пользования корпоративной мобильной связью и контролем рабочего времени.

Однако в ноябре 2025 года ЕСПЧ по делу «Гуйван против Украины» установил нарушение статьи 8 Конвенции, указав, что украинские суды фактически не проверили, было ли вмешательство работодателя в частную жизнь работника оправданным и пропорциональным.

После вступления решения ЕСПЧ в силу работник обратился в Большую Палату Верховного Суда с заявлением о пересмотре судебных решений по исключительным обстоятельствам.

Позиция Большой Палаты Верховного Суда

Большая Палата Верховного Суда обратила внимание, что решения ЕСПЧ могут требовать повторного рассмотрения дела, если установленное нарушение Конвенции ставит под сомнение результат национального судебного разбирательства.

ВП ВС указала, что если ЕСПЧ не указал иного в своем решении, повторное судебное рассмотрение дела, включая возобновление производства по нему, возможно при условии, что ЕСПЧ признал нарушение Украиной обязательств по Конвенции при рассмотрении на национальном уровне именно того дела, судебное решение по которому заявитель просит пересмотреть.

Суд отдельно подчеркнул содержание права на частную жизнь в свете практики ЕСПЧ.

Большая Палата отметила, что критериями совместимости меры вмешательства в право на уважение частной жизни с гарантиями статьи 8 Конвенции являются: имело ли место вмешательство; было ли такое вмешательство оправдано законом, необходимо в демократическом обществе; существовала ли законная цель вмешательства; соблюден ли принцип пропорциональности.

Суд подчеркнул, что право работодателя на контроль за использованием рабочего времени не является абсолютным и имеет четкие пределы, обусловленные соблюдением личных прав работника (est modus in rebus, sunt certi denique fines — есть мера во всем, всему есть определенные пределы).

ВП ВС отметила, что, установив, что сведения об использовании мобильного телефона и временной нетрудоспособности не подпадают под определение персональных данных либо конфиденциальной информации в понимании Закона Украины «О защите персональных данных» и Закона Украины «Об информации», суды проигнорировали обязанность осуществить оценку правомерности вмешательства работодателя в частную жизнь работника через призму положений статьи 8 Конвенции.

Далее Большая Палата пришла к выводу, что установление того, что определенная информация не охватывается определением персональных данных либо конфиденциальной информации в понимании национального законодательства, не освобождает суд от обязанности проверить, не нарушают ли такая информация и способ ее получения право на неприкосновенность частной жизни, гарантированное Конвенцией.

Кроме того, Суд разъяснил, какие именно вопросы должны были исследовать суды предыдущих инстанций.

ВП ВС указала, что суды предыдущих инстанций при рассмотрении дела должны были установить справедливый баланс между правами сторон и всесторонне оценить пропорциональность вмешательства АО как работодателя в частную жизнь, исследовав на основании надлежащих и допустимых доказательств, были ли именно такие меры работодателя по сбору и обработке информации о работнике объективно оправданными, насущно необходимыми и соразмерными легитимной цели, которой стремилось достичь АО.

Оценивая последствия установленных ЕСПЧ нарушений, ВП ВС отметила, что суды, ограничившись формальным анализом содержания истребованной работодателем информации и не исследовав вопрос пропорциональности вмешательства работодателя в частную жизнь работника, не выполнили позитивного обязательства государства по обеспечению эффективной судебной защиты права, гарантированного статьей 8 Конвенции.

Характер установленных ЕСПЧ нарушений при рассмотрении дела, которые легли в основу его вывода о нарушении статьи 8 Конвенции вследствие несоблюдения национальными судами обязанности провести содержательный анализ пропорциональности вмешательства работодателя в частную жизнь работника, игнорирования критериев правомерности мониторинга, выработанных в практике ЕСПЧ, а также отсутствия оценки того, был ли работник заранее уведомлен о применении мер контроля, имел ли работодатель законные основания для их применения и были ли работнику предоставлены надлежащие гарантии против произвола, — ставят под сомнение результат такого рассмотрения дела.

Таким образом, Большая Палата Верховного Суда решила частично удовлетворить заявление о пересмотре судебных решений по исключительным обстоятельствам, отменила решения судов всех инстанций и направила дело на новое рассмотрение в Подольский районный суд города Полтавы.

Правовая позиция ВП ВС заключается в том, что при разрешении споров о контроле работодателя за работником суд не может ограничиваться лишь проверкой того, относится ли определенная информация к персональным данным либо конфиденциальной информации по национальному законодательству.

Суд обязан оценить, было ли вмешательство в частную жизнь работника законным, необходимым и пропорциональным в соответствии с критериями статьи 8 Конвенции и практикой ЕСПЧ. Именно этот подход в дальнейшем должен определять судебную практику по спорам, связанным с мониторингом работников, использованием корпоративных средств связи и иными формами контроля со стороны работодателя.

Читайте также другое решение, в котором работника вынудили уволиться во время оккупации Крыма, а ВП ВС восстановила его на работе после решения ЕСПЧ.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.