Велика Палата ВС пояснила, чому роботодавець не може таємно моніторити корпоративний телефон працівника

У постанові від 17 червня 2026 року у справі № 553/3599/15-ц Велика Палата Верховного Суду переглянула судові рішення за виключними обставинами після того, як Європейський суд з прав людини встановив порушення Україною статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Спір стосувався законності збору роботодавцем інформації про використання працівником корпоративного мобільного телефону та інших відомостей, що могли стосуватися його приватного життя.

Ця постанова має важливе значення для всієї практики застосування права на повагу до приватного життя у трудових правовідносинах. Велика Палата фактично підтвердила, що українські суди повинні оцінювати не лише відповідність дій роботодавця вимогам національного законодавства про персональні дані, а й перевіряти, чи відповідає втручання у приватне життя критеріям, виробленим практикою ЄСПЛ.

Обставини справи

Працівник АТ звернувся до суду, вважаючи, що служба внутрішньої безпеки підприємства незаконно збирала інформацію про його особисте життя та телефонні розмови. Він також зазначав, що роботодавець відмовився надати йому доступ до зібраної інформації.

Позивач просив визнати незаконними дії щодо збору та обробки його персональних даних, а також зобов'язати роботодавця надати інформацію, отриману від оператора мобільного зв'язку та внаслідок опитування працівників підприємства.

Суди першої, апеляційної та касаційної інстанцій відмовили у задоволенні позову. Вони виходили з того, що інформація про використання корпоративного мобільного номера не є персональними даними або конфіденційною інформацією про особу, а запити роботодавця були пов'язані з перевіркою дотримання працівником внутрішніх правил користування корпоративним мобільним зв'язком та контролем робочого часу.

Однак у листопаді 2025 року ЄСПЛ у справі «Гуйван проти України» встановив порушення статті 8 Конвенції, зазначивши, що українські суди фактично не перевірили, чи було втручання роботодавця у приватне життя працівника виправданим та пропорційним.

Після набуття рішення ЄСПЛ статусу остаточного працівник звернувся до Великої Палати Верховного Суду із заявою про перегляд судових рішень за виключними обставинами.

Позиція Великої Палати Верховного Суду

Велика Палата Верховного Суду звернула увагу, що рішення ЄСПЛ можуть вимагати повторного розгляду справи, якщо встановлене порушення Конвенції ставить під сумнів результат національного провадження.

ВП ВС вказала, що якщо іншого ЄСПЛ не вказав у рішенні, повторний судовий розгляд справи, включаючи відновлення у ній провадження, можливий, за умови що ЄСПЛ визнав порушення Україною зобов'язань за Конвенцією під час вирішення судом на національному рівні тієї справи, в якій ухвалене судове рішення, про перегляд якого просить заявник.

Суд окремо наголосив на змісті права на приватне життя у світлі практики ЄСПЛ.

Велика Палата зазначила, що критеріями сумісності заходу втручання у право на повагу до особистого життя з гарантіями статті 8 Конвенції є: чи було втручання; чи було таке втручання виправданим згідно із законом, необхідним у демократичному суспільстві, чи існувала законна мета втручання, чи дотримано принцип пропорційності.

Суд підкреслив, що право роботодавця на контроль за використанням робочого часу не є абсолютним і має свої чіткі межі, обумовлені дотриманням особистих прав працівника (est modus in rebus, sunt certi denique fines — є міра в речах, всьому є певні межі).

ВП ВС зазначила, що установивши, що відомості про використання мобільного телефону та тимчасову непрацездатність не підпадають під визначення персональних даних чи конфіденційної інформації у розумінні Закону України «Про захист персональних даних» та Закону України «Про інформацію», суди проігнорували обов'язок здійснити оцінку правомірності втручання роботодавця у приватне життя працівника крізь призму положень статті 8 Конвенції.

Далі Велика Палата зробила висновок, що встановлення того, що певна інформація не охоплюється визначенням персональних даних або конфіденційної інформації у розумінні національного законодавства, не звільняє суд від обов'язку перевірити, чи така інформація та спосіб її отримання не порушує право на недоторканність приватного життя, гарантоване Конвенцією.

Крім того, Суд роз'яснив, які саме питання повинні були дослідити суди попередніх інстанцій.

ВП ВС вказала, що суди попередніх інстанцій під час розгляду справи мали встановити справедливий баланс між правами сторін та всебічно оцінити пропорційність втручання АТ як роботодавця у приватне життя, дослідивши на підставі належних і допустимих доказів, чи були саме такі заходи роботодавця щодо збору та обробки інформації про працівника об'єктивно виправданими, нагально необхідними та співмірними з легітимною метою, якої прагнуло досягти АТ.

Оцінюючи наслідки встановлених ЄСПЛ порушень, ВП ВС зазначила, що суди, обмежившись формальним аналізом змісту витребуваної роботодавцем інформації та не дослідивши питання пропорційності втручання роботодавця у приватне життя працівника, не виконали позитивного зобов'язання держави щодо забезпечення ефективного судового захисту права, гарантованого статтею 8 Конвенції.

Характер установлених ЄСПЛ порушень під час розгляду справи, які лягли в основу його висновку про порушення статті 8 Конвенції через недотримання національними судами обов'язку здійснити змістовний аналіз пропорційності втручання роботодавця у приватне життя працівника, ігнорування критеріїв правомірності моніторингу, вироблених у практиці ЄСПЛ, а також відсутність оцінки того, чи був працівник завчасно повідомлений про вжиття заходів контролю, чи мав роботодавець законні підстави для їх застосування та чи були працівнику надані належні гарантії проти свавілля, - ставлять під сумнів результат такого розгляду справи.

Таким чином, Велика Палата Верховного Суду вирішила частково задовольнити заяву про перегляд судових рішень за виключними обставинами, скасувала рішення судів усіх інстанцій та направила справу на новий розгляд до Подільського районного суду міста Полтави.

Правова позиція ВП ВС полягає у тому, що під час вирішення спорів про контроль роботодавця за працівником суд не може обмежуватися лише перевіркою того, чи належить певна інформація до персональних даних або конфіденційної інформації за національним законодавством.

Суд зобов'язаний оцінити, чи було втручання у приватне життя працівника законним, необхідним і пропорційним відповідно до критеріїв статті 8 Конвенції та практики ЄСПЛ. Саме цей підхід надалі має визначати судову практику у спорах щодо моніторингу працівників, використання корпоративних засобів зв'язку та інших форм контролю з боку роботодавця.

Читайте також інше рішення, де працівника змусили звільнитися під час окупації Криму, а ВП ВС поновила його на роботі після рішення ЄСПЛ.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.