Верховный Суд подтвердил увольнение работника, который 3 месяца не выходил на работу из-за заблокированного аккаунта

В Украине в соответствии со статьей 40 Кодекса законов о труде предусмотрена возможность увольнения работника за прогул без уважительных причин. В то же время такое основание для увольнения допустимо лишь при условии надлежащего документального подтверждения факта отсутствия работника на работе и проверки причин такой неявки.

Именно эти положения трудового законодательства стали ключевыми в деле № 757/50231/24-ц, которое рассмотрел Верховный Суд.

Рассматривая дело, Кассационный гражданский суд в составе Верховного Суда подтвердил законность увольнения работника общества с ограниченной ответственностью, который отсутствовал на работе почти три месяца и не доказал уважительных причин своей неявки.

Обстоятельства дела

Как следует из материалов дела, работник занимал должность менеджера по логистике в ООО. Приказом от 30 сентября 2024 года он был уволен на основании пункта 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины — за прогул без уважительных причин.

Не согласившись с увольнением, истец обратился в суд. Он утверждал, что не мог выполнять свои трудовые обязанности из-за действий работодателя, который якобы заблокировал ему доступ к рабочему учетному запису. Также истец настаивал, что работодатель фактически изменил существенные условия труда без его согласия.

В связи с этим истец просил признать приказ об увольнении недействительным, восстановить его на работе и взыскать средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Суды первой и апелляционной инстанций отказали в удовлетворении исковых требований. Суды установили, что увольнение работника было произведено в соответствии с требованиями КЗоТ Украины, поскольку после 5 июля 2024 года он без уважительных причин не выходил на работу. Обстоятельств, которые объективно препятствовали его выходу на работу, установлено не было.

Позиция Верховного Суда

Верховный Суд согласился с выводами судов первой и апелляционной инстанций о том, что обжалуемые решения приняты с соблюдением норм материального и процессуального права, а доводы кассационной жалобы их не опровергают. Суд напомнил, что прогулом считается отсутствие работника на работе более трёх часов в течение рабочего дня либо в течение всего рабочего дня без уважительных причин.

При этом основным критерием уважительности причин являются объективные обстоятельства, которые не зависят от воли работника и полностью исключают его вину.

Суд указал, что согласно статье 139 КЗоТ Украины работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. В то же время пункт 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины предусматривает возможность расторжения трудового договора в случае прогула, в частности отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Суд подчеркнул, что прогулом является отсутствие работника на работе без уважительных причин более трёх часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня).

Верховный Суд отметил, что для увольнения за прогул работодатель должен надлежащим образом зафиксировать факт отсутствия работника на работе и выяснить причины такой неявки. Акт об отсутствии работника составляется непосредственно в день прогула с указанием даты и времени отсутствия. При этом уважительными могут считаться только те причины, которые возникли вследствие объективных и независимых от воли работника обстоятельств и фактически делали невозможным его появление на работе.

Верховный Суд указал, что в данном деле работодатель доказал факт длительного отсутствия работника на работе, а сам работник не предоставил доказательств уважительных причин такого отсутствия.

В кассационной жалобе заявитель ссылался на то, что работодатель незаконно изменил существенные условия труда, в связи с чем его увольнение должно было происходить по пункту 6 части первой статьи 36 КЗоТ Украины — в связи с отказом продолжать работу в новых условиях.

Суд подчеркнул, что предметом спора являлось именно увольнение за прогул, а не законность изменения существенных условий труда.

Поэтому суд проверял только наличие или отсутствие прогула и уважительных причин неявки на работу. Установив, что работник без уважительных причин отсутствовал с 8 июля по 30 сентября 2024 года, Верховный Суд не нашёл оснований для отмены решений нижестоящих судов.

Верховный Суд оставил кассационную жалобу без удовлетворения, а решения судов первой и апелляционной инстанций — без изменений.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.