Що слід знати про застосування дисциплінарних стягнень до працівників

Федерація профспілок пояснює правила застосування дисциплінарних стягнень до працівників.

Як повідомляється, Кодекс законів про працю України не дає визначення поняття дисциплінарного порушення (проступку) й не розкриває його обов’язкові елементи, але для дисциплінарного порушення  обов’язкова ознака – це вина працівника. Вина передбачає, що працівник усвідомлює протиправність свого діяння, передбачає його наслідки й свідомо допускає його настання. 

До таких діянь відносяться порушення обов’язків, покладених на працівника трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальними законодавчими актами, посадовими інструкціями, а також наказами і розпорядженнями роботодавця.

Потрібно зауважити, що у разі коли працівник неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, або неможливості виконувати роботу у зв’язку з тим, що роботодавець не створив для цього належних умов праці, його не можна визнати винним. Також не можна вважати виною працівника невиконання незаконного розпорядження роботодавця, а також відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

До порушників трудової дисципліни застосовується дисциплінарна відповідальність. Для роботодавця – це певна реакція на дисциплінарне порушення працівника, а для працівника – обов’язок відповідати перед роботодавцем за скоєне дисциплінарне порушення і нести за це дисциплінарні стягнення, передбачені законом.

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише одне з таких дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП):

• догана;
• звільнення.

Працівника не можна двічі притягнути до дисциплінарної відповідальності за одне й те саме порушення (ст. 61 Конституції України). Це означає, що, скажімо, за прогул працівникові не можна оголосити догану і звільнити з роботи.

Обираючи вид стягнення, роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Про відмову працівника  від надання пояснень роботодавець складає акт.

Потрібно зауважити, якщо положенням про преміювання, що діє на підприємстві, передбачено порядок та умови позбавлення працівника за порушення трудової дисципліни премій, таке позбавлення може застосовуватися до нього одночасно з дисциплінарним стягненням, оскільки виплата премії не є дисциплінарним стягненням.

Судовою практикою визнається незаконним застосування до порушників трудової дисципліни таких заходів, як:

• зниження заробітної плати;
• позбавлення надбавки за класність (для водіїв);
• затримка виплати заробітної плати;
• зменшення витрат на службові відрядження;
• позбавлення чи зменшення щорічної відпустки;
• позбавлення надбавок за роз’їзний характер роботи;
• зауваження з попередженням;
• суворе попередження та інші.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) про застосування дисциплінарного стягнення, в якому обов’язково вказуються мотиви його застосування.

Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт ознайомлення з ним не впливає на чинність оголошеного стягнення. Про відмову від ознайомлення роботодавець складає акт у присутності трьох осіб.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.