Работница после увольнения требовала компенсацию и заявила о моббинге: почему суд отказал в удовлетворении иска
Заводский районный суд города Николаева рассмотрел гражданское дело по иску работницы к ООО об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда.
Обстоятельства дела
Истец указала, что откликнулась на вакансию специалиста по тендерной работе с дистанционным форматом труда. По ее словам, во время переговоров с представителями работодателя был согласован именно дистанционный характер работы и выполнение обязанностей в системе ProZorro.
После оформления на работу работодатель издал приказ о приеме на должность менеджера (управляющего) по сбыту с установлением испытательного срока, а также подготовил трудовой договор и должностную инструкцию. Истец утверждала, что эти документы она не подписывала и под подпись с ними ознакомлена не была, а потому, по ее мнению, соглашение об установлении испытательного срока между сторонами отсутствовало.
Кроме того, истец указывала, что ей не была предоставлена необходимая оргтехника, а фактические условия труда отличались от тех, которые обсуждались при трудоустройстве. По ее убеждению, уже в первый рабочий день работодатель безосновательно составил докладную записку о ее якобы несоответствии занимаемой должности, хотя объективно оценить профессиональные качества за несколько часов дистанционной работы было невозможно.
Также истец отмечала, что впоследствии в отношении нее началось психологическое давление (моббинг) с целью вынудить ее уволиться. Она обратилась с жалобой к руководству предприятия и в Гоструда.
В дальнейшем работодатель издал приказ об увольнении работницы на основании пункта 11 части первой статьи 40 КЗоТ Украины в связи с несоответствием занимаемой должности в период испытательного срока.
Истец считала увольнение незаконным, ссылалась на непроведение полного расчета в день увольнения, невыплату заработной платы за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, а также просила возместить моральный вред.
Ответчик возражал против иска, указывая, что приказ об увольнении является законным, а также обращал внимание суда на пропуск истцом месячного срока обращения в суд по делам о восстановлении на работе.
Позиция и выводы суда
Суд установил, что работница была принята на работу с установлением месячного испытательного срока в соответствии с приказом о приеме на работу.
Суд привел положения статей 21, 24, 26, 27, 28 и пункта 11 части первой статьи 40 КЗоТ Украины и отметил, что при заключении трудового договора стороны могут согласовать испытание для проверки соответствия работника поручаемой ему работе. В случае установления в течение испытательного срока несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе работодатель вправе уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за три дня.
Суд обратил внимание, что решение вопроса о соответствии работника занимаемой должности является правом работодателя, который оценивает результаты работы работника в течение испытательного срока.
Вместе с тем суд указал, что в соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины по делам об увольнении работник обязан обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Этот срок применяется независимо от оснований прекращения трудового договора.
Из материалов дела № 487/737/26 суд установил, что копию приказа об увольнении истец получила не позднее 11 декабря 2025 года, однако обратилась в суд лишь 30 января 2026 года. Уважительных причин пропуска установленного законом срока она не привела.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что требования о восстановлении на работе являются обоснованными по своему предмету спора, однако не подлежат удовлетворению именно в связи с пропуском предусмотренного статьей 233 КЗоТ Украины срока обращения в суд.
Оценивая доводы о моббинге, суд привел положения статьи 2-2 КЗоТ Украины, согласно которым моббинг (травля) представляет собой систематические, повторяющиеся и длительные умышленные действия либо бездействие работодателя или других работников, направленные на унижение чести и достоинства работника, его деловой репутации либо создание в отношении него напряженной, враждебной или оскорбительной атмосферы.
Суд подчеркнул, что существенным признаком моббинга является именно систематичность и длительность соответствующих действий, а законные требования работодателя относительно надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не могут расцениваться как моббинг.
Исследовав представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что истцом не доказано надлежащими и допустимыми доказательствами наличие признаков моббинга со стороны работодателя.
Также суд указал, что требования о взыскании заработной платы, возмещении морального вреда и другие производные требования не подлежат удовлетворению, поскольку истец не представила надлежащих доказательств в подтверждение соответствующих обстоятельств, в частности не доказала наличие морального вреда, причинно-следственной связи между действиями работодателя и заявленными страданиями, а также обоснованного размера такого вреда.
В итоге суд отказал в удовлетворении иска в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы в Николаевский апелляционный суд.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
