Працівниця після звільнення вимагала компенсацію і заявила про мобінг: чому суд відмовив у задоволенні позову
Заводський районний суд міста Миколаєва розглянув цивільну справу за позовом працівниці до ТОВ про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, заборгованості із заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та відшкодування моральної шкоди.
Обставини справи
Позивачка зазначала, що відгукнулася на вакансію спеціаліста з тендерної роботи із дистанційним форматом праці. За її словами, під час переговорів із представниками роботодавця було погоджено саме дистанційний характер роботи та виконання обов’язків у системі ProZorro.
Після оформлення на роботу роботодавець видав наказ про прийняття на посаду менеджера (управителя) зі збуту із встановленням випробувального строку, а також підготував трудовий договір і посадову інструкцію. Позивачка стверджувала, що цих документів вона не підписувала та під підпис із ними ознайомлена не була, а тому, на її думку, домовленість щодо встановлення випробувального строку між сторонами була відсутня.
Крім того, позивачка вказувала, що їй не було надано необхідної оргтехніки, а фактичні умови праці відрізнялися від тих, які обговорювалися під час працевлаштування. На її переконання, вже у перший робочий день роботодавець безпідставно склав доповідну записку про її нібито невідповідність займаній посаді, хоча об’єктивно оцінити професійні якості за кілька годин дистанційної роботи було неможливо.
Також позивачка зазначала, що згодом щодо неї розпочався психологічний тиск (мобінг) з метою примусити її звільнитися. Вона звернулася зі скаргою до керівництва підприємства та до Держпраці.
Надалі роботодавець видав наказ про звільнення працівниці на підставі пункту 11 частини першої статті 40 КЗпП України у зв’язку з невідповідністю займаній посаді під час випробування.
Позивачка вважала звільнення незаконним, посилалася на непроведення повного розрахунку у день звільнення, невиплату заробітної плати за фактично відпрацьований час і компенсації за невикористану відпустку, а також просила відшкодувати моральну шкоду.
Відповідач заперечував проти позову, зазначаючи, що наказ про звільнення є законним, а також звертав увагу суду на пропуск позивачкою місячного строку звернення до суду у справах про поновлення на роботі.
Позиція та висновки суду
Суд встановив, що працівницю було прийнято на роботу із встановленням місячного строку випробування відповідно до наказу про прийняття на роботу.
Суд навів положення статей 21, 24, 26, 27, 28 та пункту 11 частини першої статті 40 КЗпП України і зазначив, що під час укладення трудового договору сторони можуть погодити випробування для перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. У разі встановлення протягом строку випробування невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі роботодавець має право звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.
Суд звернув увагу, що вирішення питання про відповідність працівника займаній посаді є правом роботодавця, який оцінює результати роботи працівника протягом випробувального строку.
Разом із тим суд зазначив, що відповідно до статті 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник має звернутися до суду протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Цей строк застосовується незалежно від підстав припинення трудового договору.
Із матеріалів справи № 487/737/26 суд установив, що копію наказу про звільнення позивачка отримала не пізніше 11 грудня 2025 року, однак звернулася до суду лише 30 січня 2026 року. Поважних причин пропуску встановленого законом строку вона не навела.
За таких обставин суд дійшов висновку, що вимоги про поновлення на роботі є обґрунтованими за своїм предметом спору, однак не підлягають задоволенню саме через пропуск передбаченого статтею 233 КЗпП України строку звернення до суду.
Оцінюючи доводи про мобінг, суд навів положення статті 2-2 КЗпП України, відповідно до яких мобінг (цькування) є систематичними, повторюваними та тривалими умисними діями або бездіяльністю роботодавця чи інших працівників, спрямованими на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації або створення щодо нього напруженої, ворожої чи образливої атмосфери.
Суд підкреслив, що істотною ознакою мобінгу є саме систематичність і тривалість відповідних дій, а законні вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків не можуть розцінюватися як мобінг.
Дослідивши надані сторонами докази, суд дійшов висновку, що позивачкою не доведено належними та допустимими доказами наявності ознак мобінгу з боку роботодавця.
Також суд зазначив, що вимоги про стягнення заробітної плати, відшкодування моральної шкоди та інші похідні вимоги не підлягають задоволенню, оскільки позивачка не надала належних доказів на підтвердження відповідних обставин, зокрема не довела наявності моральної шкоди, причинного зв’язку між діями роботодавця та заявленими стражданнями, а також обґрунтованого розміру такої шкоди.
У підсумку суд відмовив у задоволенні позову в повному обсязі.
Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку шляхом подання апеляційної скарги до Миколаївського апеляційного суду.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
