Оплата работы сотрудников при отсутствии электроэнергии: как быть

Региональный центр по предоставлению БВПП в Сумской области разъяснил особенности регулирования трудового законодательства во время военного положения.

Вопрос: «Я работаю на предприятии уже почти 7 лет. В связи с отсутствием света сейчас не могу выполнять свои трудовые обязанности. А мой работодатель не желает выплачивать заработную плату. Предприятие не отправлено на простой, не прекращен трудовой договор. Я тоже не нахожусь в отпуске. Законно ли это?».

В Центре ответили, как быть и законно ли это, если работодатель не хочет оплачивать время отсутствия электроэнергии.

Если работодатель не хочет оплачивать простой за время отсутствия электроэнергии, он должен обеспечить сотрудника генераторами, аккумуляторами или другими средствами для обеспечения удаленной работы без электроэнергии.

А чего так? Для начала обратимся к теоретической части, урегулированной Кодексом законов о труде.

В соответствии со статьей 34 КЗоТ простой – это остановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного луны.

В соответствии со статьей 113 КЗоТ о начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера или должностных лиц.

В случае возникновения простоя не по вине работника целесообразно оформить:

• акт простоя, в котором зафиксировать обстоятельства, в результате которых возник простой, дату возникновения простоя и т.д.
• приказ владельца или уполномоченного им органа, который будет содержать перечень структурных подразделений, на которые распространяется простой в случае, если простой не будет распространяться на все предприятие, а также дату начала и, по возможности, дату окончания простоя или событие, с которым пов' связанное окончание простоя.

Согласно требованиям статьи 113 КЗоТ время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Но по разъяснению Минсоцполитики некоторых вопросов оплаты труда во исполнение Закона Украины от 06.12.2016 №1774-VIII «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» доплата до уровня минимальной зарплаты при простое при этом не производится.

Если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления удаленно с помощью информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу. Согласно пункту 6 части первой 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе.

Одновременно, согласно части одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 настоящего Кодекса не применяются.

Следует учесть, что в условиях военных действий возможны отключения коммуникаций, разрешающих выполнение дистанционной работы – электроэнергия и сеть Интернет. Невозможность выполнения работником дистанционной работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Резюмируя все выше написанное, мы пришли к следующим выводам:

• Если же с работником не заключен письменный договор с нефиксированным рабочим временем, а просто не начисляется и не выплачивается зарплата за время отсутствия электроэнергии – это незаконно.
• Если работодатель не оплачивает простой, в таком случае он должен обеспечить работника средствами для удаленной работы без электроэнергии - генераторами, аккумуляторами, ноутбуками с батареями, которые долго держат заряд и т.д.
• Исчезновение электроэнергии в связи с вражескими обстрелами – это не выполнение работы, которое происходит не по вине работника, поэтому зарплата человеку должна сохраняться.

Подписывайтесь на наш telegram-канал t.me/sudua и на Twitter, а также на нашу страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.