Досконалість «швейцарського механізму» в українських реаліях правосуддя: кадровий аспект

Павло Слободянюк,

суддя Шевченківського районного суду м. Києва,

кандидат юридичних наук

1. Коли кадрова політика стає наріжним каменем правосуддя

Реалії функціонування українського правосуддя вже утворили проблемне і гостре питання про те, на які моделі варто рівнятися і які системи світової судової адміністрації для України будуть зразком як стабільності, передбачуваності так якісної кадрової політики. Серед подібних систем не можна не згадати Швейцарію, країну, в якій судова влада не лише вибудувана за принципами функціональної незалежності, а й демонструє майже хірургічну точність управлінських рішень. Саме тому сьогодні дедалі частіше лунає теза про так званий «швейцарський механізм» – модель, яка працює не за рахунок деклараційних принципів, а за рахунок вбудованих у систему механізмів добору, оцінювання, фінансування й адміністрування судів.

В українських пенатах все інакше, і картина доволі сумна. Суддів катастрофічно не вистачає, суди роками завалені справами, а конкурси на посади проходять «ривками» – то густо, то пусто. Головні органи, які мали б керувати процесом, часто буксують, а стабільної та зрозумілої моделі відбору просто немає. Як наслідок, правосуддя працює з перебоями, а про якість годі й казати. Саме тому слід придивитися до країни, в якій суддівська кадрова політика це не головний біль, а налаштований інструмент правового життя. Порівняння України зі Швейцарією як контрастний душ, бо завдяки йому можна побачити і зрозуміти, де саме в українській системі є найслабші місця.

2. Швейцарська модель: коли кадрова політика працює як система, а не як епізод.

У Швейцарії судова влада стала результатом тривалих періодів історичного розвитку, в яких відшліфовувався практика державотворення і будови національного права. Швейцарська концепція правосуддя стоїть на трьох базових опорах:

1. Стабільність та передбачуваність кадрових процедур. Суддів у Швейцарії не «підбирають», не «шукають» і не «добирають». Їх планово проводять через відкриті конкурси, додержуються політичних квот кантонів, перевіряють компетентності та застосовують систему професійних вимог. Немає жодних періодів «відсутності органів добору», жодних заморожених конкурсів на осаду судді і жодних кадрових провалів на роки.
2. Децентралізована модель управління судами. В швейцарській системі судової влади присутня диференціація між федерацією і кожним кантоном. Кожен кантон сам формує власні процедури добору та подальшого оцінювання суддів і кандидатів. Кантони дотримуються загальних принципів верховенства права та незалежності.
3. Outcome-oriented підхід як частина кадрової політики. Швейцарські суди вже понад двадцять років переходять від класичної моделі «управління процесами» до моделі «управління результатами». Кадрові рішення тут базуються на аналізі реальної продуктивності судів, часових показниках, навантаженні та відповідності роботи судді стандартам організації правосуддя.
4. Широке використання емпіричних даних. Швейцарія – одна з небагатьох країн Європи, в якій статистичні моделі оцінювання роботи судів це постійна складова прийняття правових рішень. Це означає, що кадрова політика спирається не на декларації, а на цифрові індикатори ефективності. Отже у підсумку швейцарський «кадровий механізм» – це не набір окремих процедур, а вивірена і структурована система, де кожен елемент взаємопов’язаний і підсилює інші.

3. Українська кадрова політика в правосудді: реальність, яка втомилася від тимчасовості

Українська судова система зараз – це суцільний будмайданчик, де ремонт триває вічно, а жити в будинку все ще неможливо. Головна проблема навіть не в законах, а в людях. Точніше, в їх відсутності.

1. По-перше, хронічний дефіцит суддів. Станом на 2025 рік пустують тисячі крісел, і є факт шаленого навантаження на працюючих суддів. Так на одного суддю припадає до тисячі справ на рік (в окремих випадках – і більше тисячі), і говорити про якість правосуддя дуже складно, бо слід встигнути хоча би просто вичитати документи. Ця практика дуже виснажує судову систему зсередини.
2. По-друге, присутній хаос у процедурах добору. На поверхні нестабільність у правилах гри, фіксуються часті зупинки в роботі головних органів судочинства. В період 2019 по 2022 рік, коли ВККС «мовчала», і утворилися умови поточного кадрового колапсу, і був втрачений темп. Тоді і почалася черга на заміщення вакансій суддів, яка з часом перетворилася на прірву, що призвело до:

• блокування конкурсів,
• зупинення кваліфікаційного оцінювання,
• накопичення вакантних посад,
• неможливості формування суддівського резерву.

Тобто українська судова система кілька років жила без ключового органу кадрової політики, що в швейцарських реаліях є абсолютно неможливим.

3. Дисфункція системи оцінювання суддів. Кваліфікаційне оцінювання зведене або до формальних процедур, або ж до нескінченних перевірок, що створює замкнене коло: судді демотивовані, кандидати не готові роками чекати призначення, система втрачає довіру.
4. Централізація та політизація рішень. На відміну від швейцарської децентралізованої моделі, українська система сконцентрована на двох органах – ВККС і ВРП, які беруть на себе надмірний обсяг повноважень, що створює як:

• управлінські затримки,
• так і політичні ризики.

Децентралізація в Україні, за зразком Швейцарії, побудувала би шлях по розподілу навантаження а також зменшення ступеня політичного впливу на кадрові рішення в суддівському корпусі.

4. Кадрова політика без даних

На відміну від Швейцарії, в якій ведення кадрової статистики і використання індикаторів продуктивності є складовими кадрового планування, Україна майже не використовує подібні моделі для:

• прогнозування кадрового дефіциту,
• планування навантаження,
• оптимізації судової мережі.

Результат – хаотичний підхід, бо він гальмує всі можливості кількісного оцінювання, і те, що насправді відбувається в форматі суддівської системи країни.

5. Чому швейцарський механізм працює, а український постійно «налаштовується»?

1. Швейцарія формує політику на десятиліття, Україна на один політичний цикл Швейцарські реформи правосуддя почалися ще у 1990-х і стали предметом довготривалих досліджень. У нас же реформа змінюється щоразу, коли змінюється політичний ландшафт.
2. Швейцарія робить ставку на послідовність, а Україна живе в режимі перманентної революції. Головна проблема наших реформ в тому, що ми не вдосконалюємо, а демонтуємо. Замість того, щоб виправляти накопичені помилки й рухатися далі, ми часто «обнуляємо» систему. Тому в інституцій просто не встигає сформуватися пам'ять, адже кожні кілька років усе починається з чистого аркуша.
3. Там чесна конкуренція та професійність, в тут вибір між відсутністю кадрів і втомленими суддями. Швейцарська модель унеможливлює масові кадрові провали. В Україні спостерігається феномен того, що кількість вакансій стає значною загрозою для існування суддівської системи. Дослідження наочно демонструють той факт, що судова система ефективна саме тоді, коли її кадрова політика:

• системна,
• регулярна,
• децентралізована,
• заснована на вимірюваних даних,
• позбавлена політичних коливань.

Швейцарія вкладає у кадрову політику значно більше, ніж у реформування процесуального законодавства. В Україні ж часто роблять навпаки, тобто  змінюють кодекси, але не змінюють управлінські моделі. Власне, саме тому ми спостерігаємо таку різницю в результатах: якість правосуддя вирішується не лише законами, а насамперед людьми, їх добором і професійним розвитком.

6. Українська кадрова політика як передвісник системного колапсу

Поки «швейцарський механізм» це якісно зібраний годинник, який працює автономно і не взагалі не потребує втручання, то на відміну від нього, українська судова система представляє собою якісно інший механізм, і він постійно ламається.

Було б помилкою замовчувати ще один дискусійний пласт сучасної кадрової політики – некритичне залучення до процедур добору суддів різного роду громадських утворень та так званих міжнародних експертів. У публічному просторі ці «організації» подають себе як «представників суспільства», хоча жодного загальнонаціонального чи регіонального мандата вони не мають і мати не можуть. У демократичній системі такий мандат належить виключно президенту, парламенту та місцевим представницьким органам. Формування ними висновків щодо «доброчесності» кандидатів неминуче породжує питання легітимності. Не менш дискусійною є й участь міжнародних експертів: хто визначив їхню компетентність і як це узгоджується з принципами незалежності та суверенітету держави? Надмірна опора на подібних суб’єктів лише підкреслює слабкість власних інституцій і ризикує закріпити уявлення про неспроможність держави самостійно управляти судовою кадровою політикою.

Це як організм, що живе і працює в режимі ручного управління, і він може тільки так жити від ремонту до ремонту. Він не здатен автономно і стабільно працювати без того щоб в ньому постійно не замінювали запчастини і не відключали «підтримку життя» ззовні.

Станом на 2025 рік у судах усіх інстанцій не вистачає близько 2 000 суддів, а 1 412 вакансій — лише в судах першої інстанції (у цивільних, адміністративних та господарських судах) залишаються незаповненими. У фокусі кадрової кризи також — значна частина апеляційних судів, де 62 % посад суддів вакантні, а у господарських і адміністративних судах цей показник сягає 49 % та 45 % відповідно. У Верховному Суді лишається понад 40 вакантних посад. Ситуацію посилює і брак судових працівників — асистентів, діловодів, секретарів судових засідань, технічного персоналу.

Близько 2 152 вакансії в судах загальної юрисдикції та майже 1 500 суддів ще мають пройти кваліфікацію або оцінювання — і це залишається однією з головних перешкод до повноцінної роботи судової влади, що в свою чергу негативно впливає й на довіру суспільства.

Отже без продуманого добору кадрів, без стабільної інституційної пам’яті та чітких процедур будь-яка судова система ризикує перетворитися з механізму забезпечення правосуддя на механізм системних ризиків.

Українська держава стоїть перед вибором: або перейти до системної, науково обґрунтованої, децентралізованої кадрової політики, аналогічної швейцарській, або ж змиритися з тим, що правосуддя залишатиметься ослабленим, фрагментарним та неспроможним забезпечити європейські стандарти. І саме тому, хоч би якими складними були політичні умови, але ж кадрова реформа має стати першою реформою, а не останньою. Бо без людей, без якісного добору, без стабільної інституційної пам’яті будь-яка судова система буде не механізмом забезпечення правосуддя, а простором ризику. А швейцарський досвід у цьому сенсі це не ідеалізований приклад, а доказ того, що ефективне правосуддя починається не з гучних реформ, а з точного, продуманого та безперервного кадрового механізму, який Україна має шанс створити і якщо визнає, що без цього рух уперед просто неможливий.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.