Коли скорочення є законним: Верховний Суд роз'яснив гарантії для працівників
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду залишив без задоволення касаційну скаргу практичного психолога чернігівської поліклініки, який оскаржував своє звільнення у зв’язку зі скороченням штату. Суд дійшов висновку, що роботодавець дотримався передбаченої КЗпП процедури: працівника завчасно попередили про вивільнення, скорочення посади було реальним, а переважне право на залишення на роботі належало іншому працівнику з вищою кваліфікацією та більшим стажем роботи за спеціальністю.
Обставини справи
Практичний психолог Комунального некомерційного підприємства «Сімейна поліклініка» Чернігівської міської ради працював у закладі з перервами з 2007 року, а останню посаду обіймав на 0,5 ставки. У квітні 2023 року він звернувся до суду з вимогами визнати незаконним наказ про звільнення, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, встановити факт мобінгу та відшкодувати моральну шкоду.
Позивач стверджував, що керівництво медзакладу систематично тиснуло на нього, неодноразово попереджало про майбутнє скорочення та зрештою звільнило з порушенням трудового законодавства. На його думку, роботодавець не запропонував усі можливі варіанти працевлаштування, неправильно визначив працівника, який мав залишитися на роботі, а скорочення його посади фактично відбулося вже після звільнення.
Справу суди розглядали неодноразово. Спочатку суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову, а апеляційний суд лише змінив дату звільнення. У липні 2024 року Верховний Суд скасував це рішення апеляції та направив справу на новий розгляд, наголосивши, що для правильного вирішення спору необхідно детально перевірити штатні розписи та встановити дату фактичного виведення посади позивача зі штатного розпису. Після нового розгляду апеляційний суд знову дійшов висновку про законність звільнення.
Що встановили суди
Суди встановили, що наприкінці 2022 року керівництво поліклініки ухвалило рішення про скорочення 0,5 штатної одиниці практичного психолога. Роботодавець обґрунтовував це завершенням дії договорів з НСЗУ та очікуваним непідписанням контрактів за окремими пакетами медичних послуг, що, на його думку, мало призвести до зменшення фінансування закладу та скорочення штату.
Працівника персонально попередили про майбутнє вивільнення 30 грудня 2022 року, тобто більш ніж за два місяці до звільнення.
Під час визначення кандидатури для скорочення роботодавець порівнював двох працівників, які обіймали аналогічні посади. Комісія врахувала їхню кваліфікацію, стаж роботи та інші обставини. Інший психолог мав кваліфікаційну категорію «спеціаліст вищої категорії» та понад 22 роки стажу за спеціальністю, тоді як позивач мав другу кваліфікаційну категорію і близько 12 років стажу. За результатами такого порівняння комісія визначила, що переважне право на залишення на роботі має інший працівник.
Під час повторного розгляду апеляційний суд дослідив штатні розписи та встановив, що відповідно до змін, затверджених у грудні 2022 року, зі штатного розпису з 2 березня 2023 року було виведено 0,5 штатної одиниці практичного психолога другої кваліфікаційної категорії. Саме цю посаду обіймав позивач за основним місцем роботи. Таким чином, посаду було скорочено до видання наказу про звільнення від 6 березня 2023 року.
Позиція Верховного Суду
Касаційний цивільний суд нагадав, що під час розгляду спорів про звільнення у зв’язку зі скороченням штату суди не оцінюють доцільність самого скорочення. Вони перевіряють, чи дійсно відбулися зміни в організації праці та чи дотримався роботодавець вимог законодавства під час вивільнення працівника.
Верховний Суд зазначив, що однією з головних гарантій працівника при скороченні є обов’язок роботодавця запропонувати йому наявні вакансії. Водночас такий обов’язок вважається виконаним, якщо працівникові запропоновано всі реально наявні вакантні посади, які він може обіймати з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду роботи.
Суд погодився з висновками попередніх інстанцій про те, що скорочення штату було реальним і документально підтвердженим, працівника належним чином попередили про майбутнє звільнення, а роботодавець належно перевірив питання переважного права на залишення на роботі. Суд також врахував, що інший працівник мав вищу кваліфікаційну категорію та значно більший стаж роботи за спеціальністю.
Не підтримав Верховний Суд і довід про те, що позивача звільнили під час відпустки. Суди встановили, що на день звільнення йому не була надана відпустка без збереження заробітної плати за основним місцем роботи, тому відповідні аргументи визнано необґрунтованими.
Також суд відхилив твердження про наявність вакантної посади на 0,5 ставки на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Верховний Суд зазначив, що така посада не була вакантною, оскільки її вже обіймав сам позивач на умовах внутрішнього сумісництва.
Окремо Верховний Суд не погодився з аргументом про те, що посаду позивача скоротили лише з 1 квітня 2023 року. Суд вказав, що ще наказом від 27 грудня 2022 року до штатного розпису були внесені зміни, якими з 2 березня 2023 року виведено 0,5 штатної одиниці практичного психолога. Ці обставини підтверджувалися і витягом зі змін до штатного розпису, який діяв на момент звільнення працівника.
Крім того, Верховний Суд наголосив, що решта доводів касаційної скарги фактично зводиться до незгоди з оцінкою доказів та встановленими судами обставинами, тоді як переоцінка доказів не належить до повноважень суду касаційної інстанції.
З огляду на встановлені обставини Касаційний цивільний суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення Новозаводського районного суду Чернігова та постанову Чернігівського апеляційного суду у справі 751/3322/23 — без змін. Постанова набрала законної сили з моменту ухвалення та є остаточною.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
