Увольнение за прогул недостаточно просто зафиксировать отсутствие на рабочем месте: Верховный Суд
В Украине дисциплинарное увольнение за прогул — одна из наиболее «острых» тем в трудовых спорах. С одной стороны, работодатель имеет право защищать свой бизнес и дисциплину. С другой — работник, который всегда находится в подчиненном положении, рискует стать жертвой ошибок, злоупотреблений или формальных недостатков в документах.
Верховный Суд недавно в очередной раз подтвердил: прогул должен быть доказан и должным образом зафиксирован, иначе увольнение может быть признано незаконным. Об этом говорится в постановлении Верховного Суда от 12 января 2026 года по делу № 712/10356/24.
При этом Верховный Суд исходил из следующего.
Согласно статье 147 КЗоТ Украины дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется собственником к работнику за нарушение трудовой дисциплины.
Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, проявившееся в нарушении, в частности, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, прогул.
Прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Факт отсутствия работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня (прогул) должен быть должным образом зафиксирован собственником или уполномоченным им органом с целью предотвращения нарушения трудовых прав работника и его необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
На этом акцентировано в постановлении Верховного Суда от 02 декабря 2025 года по делу № 398/3043/23 (производство № 61-11855св25).
В постановлении Верховного Суда от 11 марта 2020 года по делу № 459/2618/17 (производство № 61-47902св18) отмечено, что прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или в целом).
Для увольнения работника на таком основании собственник или уполномоченный им орган должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня.
Рабочим местом работника считается определенная зона, где работник находится и работает с применением в процессе работы различных технических и/или иных средств. Трудовая деятельность работника может осуществляться (а соответственно его рабочее место может находиться) непосредственно на предприятии (фиксированное рабочее место) или в пределах другого территориального пространства, которое использует работник для выполнения трудовых обязанностей. Прогулом необходимо считать отсутствие работника не просто на рабочем месте, а и на работе. Отсутствие работника на фиксированном рабочем месте при условии, что он выполняет трудовые функции на территории предприятия, не является прогулом.
Для установления допущения работником прогула необходимым является надлежащее фиксирование самого факта отсутствия работника на работе и выяснение уважительности причины такого отсутствия. Основным критерием отнесения причин отсутствия работника на работе к уважительным является наличие объективных, независимых от воли самого работника обстоятельств, которые полностью исключают вину работника.
При этом судам необходимо также учитывать, что работник имеет подчиненное положение перед работодателем, а потому нуждается в повышенной защите от неправомерных действий работодателя.
Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано актом об отсутствии работника на работе. Законодательство не устанавливает требований к форме акта, поэтому он подается в произвольной, простой письменной форме и подписывается не менее чем двумя работниками (например, бухгалтером и директором). В акте должно быть зафиксировано отсутствие работника на работе.
Акт об отсутствии работника на работе оформляется непосредственно в день неявки работника на работу. В таких документах обязательно указывается не только дата, но и конкретное время отсутствия работника.
После фиксации факта отсутствия работника на работе необходимо выяснить, чем такое отсутствие было вызвано.
Для выяснения причины отсутствия работника на работе работодатель по своему усмотрению может:
- позвонить работнику или членам его семьи;
- написать работнику в доступные мессенджеры;
- направить письмо на личный электронный ящик;
- посетить работника по месту регистрации или месту фактического проживания;
- направить письмо с уведомлением о вручении с предложением предоставить объяснения относительно своего отсутствия.
Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве Украины не существует, поэтому в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств.
Согласно сложившейся судебной практике причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке на работу препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником, в частности: пожар, наводнение (иные стихийные бедствия); аварии или простой на транспорте; выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии); уход за заболевшим внезапно членом семьи; отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя; отсутствие по состоянию здоровья.
Верховный Суд учитывает, что отсутствие работника на работе по состоянию здоровья может подтверждаться не только листком нетрудоспособности, но и справкой медицинского учреждения, выпиской из медицинской карты амбулаторного больного, другими доказательствами.
Частью первой статьи 149 КЗоТ Украины предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
На основании статей 147–149 КЗоТ Украины работодатель имеет право применять к работнику дисциплинарное взыскание за прогул, совершенный по вине работника.
Согласно статье 148 КЗоТ Украины дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Автор: Тарас Лученко
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
