Введение неполного рабочего времени: как это влияет на страховой стаж

Все больше работодателей в сложных экономических условиях вводят для работников неполное рабочее время. У работников сразу возникает вопрос — засчитывается ли такая работа в страховой стаж и как это влияет на будущую пенсию. Федерация профсоюзов разъяснила нюанс ведения неполного рабочего времени.

Виды неполного рабочего времени

Из содержания статьи 56 Кодекса законов о труде Украины видно, что неполное рабочее время может устанавливаться в двух формах:

неполный рабочий день;

неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время может устанавливаться уменьшением:

продолжительности ежедневной работы;

количества рабочих дней в течение недели;

одновременно и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.

Статьей 56 КЗоТ не ограничены права сторон трудового договора относительно определения продолжительности неполного рабочего времени. Продолжительность рабочего дня (недели) должна устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Это может быть даже несколько часов в неделю.

Оплата труда работников, которые работают на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Случаи установления неполного рабочего времени

Неполное рабочее время может устанавливаться:

по соглашению сторон трудовых отношений (часть первая ст. 56 КЗоТ);

по предоставленному работникам праву (часть первая ст. 56 и ст. 186-1 КЗоТ);

в связи с изменениями в организации производства и труда (часть третья ст. 32 КЗоТ).

Инициировать установление неполного рабочего времени может как работник, так и работодатель.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Изменять существенные условия труда (в т. ч. устанавливать или отменять неполное рабочее время) работодатель имеет право только при наличии изменений в организации производства и труда (Письмо Министерства социальной политики Украины от 15.07.2011 года №195/13/1334).

О изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца (часть третья ст. 32 КЗоТ).

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 10 Постановления от 06.11.1992 года №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – ППВС №9) разъясняет, что изменения в организации производства и труда — это рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в т. ч. переход на бригадную форму организации труда, и наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. п.

Уменьшение рабочего времени, которым является установление неполного рабочего времени (даже временно), определенного трудовым договором, является изменением существенных условий труда. Но такое изменение должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда: рационализацией рабочих мест, внедрением новых форм организации труда (в частности, переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. д.) (см. п. 10 ППВС №9, письмо Минсоцполитики от 13.04.2017 года №159/0/22-17).

То есть работодатель не может обосновать уменьшение заработной платы нехваткой заказов на продукцию или сокращением количества заказов от клиентов.

В этой ситуации целесообразно рассмотреть другие варианты решения вопроса. В частности, по решению работодателя может быть введен простой в соответствии с частью первой статьи 34 КЗоТ:

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

Порядок, условия и обстоятельства для введения простоя законодательством не определены. Поэтому ввести полный или частичный простой можно и из-за нехватки заказов на продукцию или временного отсутствия заказов от клиентов.

Особенности изменения существенных условий труда

Существенные условия труда охватывают систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.

Во время действия военного положения работодатели могут столкнуться с необходимостью внести изменения в эти условия. Основными причинами таких изменений являются:

необходимость в рационализации рабочих мест;

внедрение новых форм организации труда (в частности, переход на бригадную форму организации труда);

внедрение передовых методов, технологий;

экономические трудности, вызванные войной;

обеспечение безопасности работников и т. д.

Изменения в существенных условиях труда можно осуществлять только в пределах специальности, квалификации и должности, определенных трудовым договором. Допустимыми такие изменения являются только в случае, если они обусловлены изменениями в организации производства или труда и если работник был надлежащим образом о них проинформирован (часть третья ст. 32 КЗоТ).

Важность соблюдения процедур

Для обеспечения надлежащего процесса уведомления о изменении существенных условий труда рекомендуется:

Сначала издать организационный приказ, на основании которого работников будет уведомлено о изменениях в существенных условиях труда. Такой подход не только поможет структурировать процесс, но и обеспечит юридическую обоснованность действий работодателя, что может существенно снизить риск конфликтов в будущем.

Предоставить работнику письменное уведомление под подпись. Для работодателя это будет важным доказательством на случай трудовых споров, подтверждающим своевременное информирование работника о изменениях. Также на этом уведомлении работник может указать, согласен ли он работать в новых условиях труда. Как вариант, от работника можно получить отдельное заявление о том, что он согласен продолжать работу в новых условиях или, наоборот, что он отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда.

В случае отказа работника поставить подпись в уведомлении о изменении существенных условий труда необходимо составить акт. Этот документ тоже можно будет использовать как доказательство в суде.

Что делать в случае невозможности сохранить существующие существенные условия труда?

Если сохранить существенные условия труда невозможно, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 6 части первой статьи 36 КЗоТ.

Риски для работодателя в случае несоблюдения законодательно определенной процедуры

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменения в существенные условия трудового договора были внесены без обоснованных причин, не связанных с изменениями в организации производства, суд может признать такие изменения неправомерными. В этом случае работодатель будет обязан восстановить работнику предыдущие условия труда согласно п. 31 ППВС №9.

Например, в постановлении от 20.09.2023 по делу №442/4475/22 Верховный Суд пришел к выводу, что работодатель не предоставил доказательств фактического внедрения изменений в организацию производства и труда структурного подразделения, а это, в свою очередь, свидетельствует о незаконности изменений существенных условий труда работника. Суд обязал работодателя восстановить работнику условия труда, которые существовали до издания приказа о изменении существенных условий труда, и начислить заработную плату в размере, который был до издания указанного приказа.

Если основания для изменения существенных условий труда действительно были, но работника, который отказался продолжать работу, не предупредили в установленный срок, суд имеет право изменить дату увольнения, исходя из обстоятельств дела (п. 10 ППВС №9).

Итак, в случае внесения изменений в существенные условия труда очень важно соблюсти все процедурные требования, ведь иначе работодатель может столкнуться с негативными последствиями.

Существенные изменения условий труда в условиях военного положения

В мирное время законодательство Украины предусматривает, что работодатели обязаны предупреждать работников о изменениях в существенных условиях труда за два месяца. Однако из-за введения военного положения эти требования были упрощены.

На данный момент работодателям предоставлено право информировать работников о изменениях в сокращенный срок. Главное, чтобы о изменениях существенных условий труда было сообщено до их внедрения (даже за один день). Соответствующие законодательные изменения предусмотрены частью 2 статьи 3 Закона Украины от 15 марта 2022 года №2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Последствия введения неполного рабочего времени

Оплата труда

Работу на условиях неполного рабочего дня оплачивают пропорционально фактически отработанному времени (часть вторая ст. 56 КЗоТ). Поэтому зарплата работника при неполном рабочем времени может действительно быть меньше размера минимальной зарплаты.

Соблюдение гарантий относительно минимальной зарплаты в случае неполной занятости определено частью пятой статьи 31 Закона Украины от 24 марта 1995 года №108/95-ВР «Об оплате труда», гдЕ сказано:

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Предоставление ежегодных основных отпусков

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников (часть третья ст. 56 КЗоТ).

Итак, трудовым законодательством не установлено ограничений относительно продолжительности ежегодных основных отпусков работников, которые работают на условиях неполного рабочего времени. Отпуска им предоставляются такой же продолжительности, как и работникам, которые работают полный рабочий день (неделю) на соответствующих должностях.

Согласно пункту 1 части первой статьи 9 Закона Украины от 15 ноября 1996 года №504/96-ВР «Об отпусках» в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (статья 6 этого Закона), засчитывается время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Предоставление ежегодных дополнительных отпусков

Что касается предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда работникам, которые работают в режиме неполного рабочего времени, то здесь есть определенные особенности. Надо учитывать, сколько часов в день работает работник и на какой вид ежегодного дополнительного отпуска он имеет право.

Ситуация 1. Работник работает на условиях неполного рабочего дня и имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда.

Согласно пунктам 9 и 10 Порядка применения Списка №1 (...) отпуск предоставляется пропорционально фактически отработанному времени...

Ситуация 2. Работник работает на условиях неполной рабочей недели и имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда...

Ситуация 3. Работник работает на условиях неполного рабочего времени на должности, которая дает право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Согласно пункту 2 Рекомендаций №7 к работникам, работающим на условиях неполной рабочей недели, может применяться ненормированный рабочий день, поэтому такие работники имеют право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. При этом из стажа для определения продолжительности отпуска следует исключить рабочие дни, пропущенные в связи с работой на условиях неполной рабочей недели.

Предоставление дополнительного социального отпуска

Работа на условиях неполного рабочего времени на продолжительность дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона №504), не влияет. То есть указанный отпуск предоставляют за календарный год полной продолжительности независимо от того, на условиях полного рабочего времени работает работник или нет. Даже если работник работает один день в неделю или по 1 час. ежедневно он имеет право на дополнительный социальный отпуск полной продолжительности.

Предоставление дополнительного отпуска «чернобыльцам»

Дополнительный отпуск, предоставляемый гражданам, отнесенным к категориям 1 и 2 лиц, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы (п. 22 части первой ст. 20 и п. 1 части первой ст. 21 Закон Украины от 28 февраля 1991 года №796-XII «О статусе и социальной защите граждан, ежегодных отпусков. Ее предоставляют за календарный год продолжительностью 14 рабочих (16 календарных) дней.

Поскольку этот отпуск не связан с рабочим процессом, он предоставляется независимо от времени и режима работы на предприятии, в учреждении, организации.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.