Топ-менеджер оборонного підприємства створював податкові накладні під час лікарняного: Верховний Суд визнав законним його звільнення
Верховний Суд підтвердив законність звільнення працівника державного підприємства Міністерства оборони України за систематичне порушення трудової дисципліни та роз'яснив, що невідібрання роботодавцем письмових пояснень перед застосуванням дисциплінарного стягнення саме по собі не є підставою для поновлення на роботі, якщо факт дисциплінарного проступку доведено.
Такого висновку дійшла Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 20 травня 2026 року у справі № 761/41818/21.
За матеріалами справи, позивач просив скасувати накази про дисциплінарне стягнення і звільнення, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та 100 тис. грн моральної шкоди. Він стверджував, що його незаконно звільнили за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки не обіймав посаду, з якої був звільнений, не був ознайомлений з посадовими обов'язками, роботодавець не довів систематичності порушень та не відібрав у нього письмових пояснень перед звільненням.
Натомість роботодавець посилався на результати службових перевірок та аудиторського звіту. Зокрема, вказував на виявлені порушення бухгалтерського і податкового обліку, які, за висновками комісії, призвели до заборгованості підприємства з ПДВ у розмірі 133 913,57 грн. Крім того, роботодавець зазначав, що під час перебування на лікарняному працівник неправомірно втрутився у бухгалтерський і податковий облік через програму ME.DOC. Саме ці обставини стали підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Шевченківський районний суд міста Києва відмовив у задоволенні позову, а Київський апеляційний суд погодився з цим рішенням.
Судові рішення мотивовані тим, що позивач не надав докази на підтвердження незаконності дій роботодавця, як при винесення догани, так і при звільненні на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Не доведено обставин на підтвердження недотримання відповідачем процедури звільнення. Зокрема, роботодавець довів законність звільнення позивача.
Що вирішив Верховний Суд
Верховний Суд нагадав, що відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов’язані чесно і сумлінно працювати, своєчасно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни та дбайливо ставитися до майна підприємства.
Суд зазначив, що за порушення трудової дисципліни до працівника можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, зокрема догана або звільнення. При цьому до застосування такого стягнення роботодавець повинен вимагати від працівника письмові пояснення, а під час визначення виду стягнення враховувати тяжкість проступку, заподіяну шкоду, обставини його вчинення та попередню роботу працівника.
Крім того, Верховний Суд звернув увагу, що згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до цього до нього вже застосовувалися дисциплінарні чи громадські стягнення.
Суд підкреслив, що звільнення за цією підставою можливе лише за новий дисциплінарний проступок, вчинений після застосування попереднього дисциплінарного стягнення, яке не втратило юридичної сили та не було зняте достроково.
Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій про те, що роботодавець довів законність звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Суд нагадав, що звільнення за цією підставою можливе лише за наявності сукупності умов. Працівник повинен без поважних причин систематично порушувати трудові обов'язки після застосування до нього дисциплінарного стягнення, а роботодавець має довести факт нового дисциплінарного проступку.
Верховний Суд зазначив, що до звільнення позивачу вже було оголошено догану наказом від 20 вересня 2021 року. Згодом роботодавець зафіксував нове порушення трудової дисципліни, яке й стало підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Суд також відхилив доводи позивача про те, що його звільнили з посади, яку він не обіймав. Колегія суддів вказала, що матеріали справи підтверджують його призначення на посаду заступника директора наказом від 12 лютого 2021 року, з яким він ознайомився під підпис. Крім того, раніше позивач тимчасово виконував обов'язки директора цього підприємства, тому був обізнаний з його установчими документами, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовими обов'язками.
Окремо Верховний Суд погодився, що роботодавець не відібрав у працівника письмових пояснень перед звільненням, як того вимагає стаття 149 КЗпП України. Водночас колегія суддів наголосила, що саме по собі це порушення не є безумовною підставою для поновлення на роботі, якщо роботодавець довів факт вчинення працівником дисциплінарного проступку та правомірність застосування звільнення.
З огляду на це Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення Шевченківського районного суду міста Києва та постанову Київського апеляційного суду — без змін.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
