Перенесення відпустки без згоди працівника та можливість брати за власний рахунок більше ніж 15 днів: законопроект від Третьякової

Галина Третьякова внесла до парламенту проект постанови, якою пропонується прийняти за основу законопроект № 5371 про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність, автором якого вона і є. Метою законопроекту, як пише автор, є спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність.

Зокрема, Третьякова пропонує внести зміни до Кодексу законів про працю, Законів України «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Відтак, забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

Договірний режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:

між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб; В Головному науково-експертному управлінні (ГНЕУ) звернули  увагу, що згідно зі ст. 55 Господарського кодексу України для визнання суб’єкта господарювання малим чи середнім застосовується не лише кількість працюючих, а й річний дохід від будь-якої діяльності.

між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом (тобто на сьогодні це 48 000 грн). 

В ГНЕУ звернули увагу, що це не узгоджується з предметом проекту, яким згідно з його назвою є «спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва».

Договірний режим передбачає можливість визначення безпосередньо трудовим договором індивідуальних умов праці працівника.

В умовах договірного режиму сторони можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленого законом граничного мінімального розміру, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням норм загальної тривалості робочого тижня, тривалості щотижневого відпочинку тощо. В ГНЕУ вказали, що у КЗпП для розширення можливостей сторін щодо договірного регулювання умов трудового договору передбачено використання контракту, який згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП є особливою формою трудового договору, «в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України».

Цікавими є норми про відпустки.

На прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана працівникові на її повну тривалість.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше першого дня відпустки.

Перенесення щорічної відпустки за ініціативною роботодавця на інший період здійснюється у разі письмової згоди працівника без погодження з профспілкою за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. Перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця може здійснюватися без згоди працівника, якщо можливість та підстави такого перенесення визначені трудовим договором.

За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатись безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи. У строковому договорі, за згодою сторін, може бути передбачена можливість його поновлення на новий строк.

Істотними умовами трудового договору є:

1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця - юридичної особи) або іншого місця роботи, якщо виконання трудового завдання або функціональних обов’язків працівника здійснюється на умовах дистанційної роботи;

2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк - строк дії договору та умови його поновлення;

3) функціональні обов'язки працівника;

4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати);

5) тривалість робочого часу, роботи у нічний час, порядок та розміри оплати роботи в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, з урахуванням особливостей, визначених цим Кодексом;

6) режим праці та відпочинку, порядок надання відпусток відповідно до законодавства, тривалість оплачуваної відпустки, порядок та розміри її оплати;

7) гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

8) умови праці;

9) строки повідомлення про припинення трудового договору тощо.

Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, вихідні і неробочі дні із зазначенням розміру оплати такої роботи.

Залучення працівника до надурочної роботи на умовах і в порядку, визначених трудовим договором, здійснюється без дозволу профспілки.

Час початку і закінчення перерви може визначатися у трудовому договорі або встановлюватися роботодавцем окремо.

У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці.

Строки виплати заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин

1. Заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше одного разу на місяць.

2. Трудовим договором за взаємною згодою сторін може визначатися розмір заробітної плати працівника в іноземній валюті із зазначенням еквівалента її суми в грошовій одиниці України.

Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, якщо інше не визначено трудовим договором. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку здійснюється з наданням працівнику компенсаційної виплати не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку, трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через п’ять календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

Згода профспілки  на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.

В ГНЕУ вказали, що це призведе до погіршення  умов трудового договору для працівника порівняно з чинним законодавством. На переконання експертів, не виглядає переконливою щодо спростування того, що ці особливості погіршують становище працівників, оскільки із її запропонованої редакції залишається незрозумілим, чому, зокрема, надання роботодавцю права звільняти працівника без будь-яких причин не є погіршенням становища працівника. Експерти вказали, що пропозиція про надання роботодавцю необмеженого права звільняти працівників за його бажанням не відповідає ст. 4 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року, ратифікованої постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 № 3933-XII, згідно з якою трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення,  пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Також експерти вказали, що надмірна індивідуалізація умов трудового договору, яка пропонується у проекті (зокрема, щодо оплати праці, робочого часу, компенсаційних та гарантійних виплат тощо) несе ризики порушення норм ст. ст. 2-1, згідно з якою «забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників …. за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання». Це пояснюється тим, що такий підхід, наприклад, у сфері оплати праці дозволяє роботодавцю встановлювати працівникам за однакову роботу різну оплату праці, включаючи різні розміри заробітної плати, надбавок, доплат, премій тощо, а у сфері робочого часу – встановлювати різні умови залучення працівників до надурочних робіт, робіт у святкові, неробочі та вихідні дні.

Крім цього, ч. 1 нової ст. 49-7 КЗпП, згідно з якою дозволяється в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин виплачувати заробітну плату працівникові один раз на місяць не узгоджується з п. 4 розділу ІІ Рекомендації МОП № 85 щодо захисту заробітної плати до Конвенції МОП № 95  про захист заробітної плати, згідно з яким максимальні строки виплати   заробітної плати працівникам мають забезпечувати таке становище, за якого заробітна плата виплачувалася б не рідше ніж два рази на місяць. Виплата заробітної плати не рідше ніж один раз на місяць передбачена лише для службовців, заробітну плату яких встановлено на основі місячного або річного обчислення.

Раніше «Судово-юридична газета» писала, що водіям дозволять заробляти на порушниках ПДР.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал та на Twitter, щоб бути в курсі найважливіших подій.