Індивідуальні трудові спори в проєкті Трудового кодексу: що саме змінюється

Верховна Рада отримала черговий проєкт Трудового кодексу. Законопроект 14386 від 15.01.2026 поданий Кабінетом Міністрів України та направлений до Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів.

До проєкту акта інкорпоровані норми законів України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про колективні угоди та договори», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Порівняно із діючим законодавством про працю до проєкту акта додатково включено регулювання питань щодо:

• порядку укладення обов’язкового письмового трудового договору та різних видів строкових трудових договорів;
• визначення ознак трудових відносин;
• врегулювання роботи з підсумованим обліком робочого часу, праці домашніх працівників та правового статусу працівників, які направляються на роботу через агентства тимчасового працевлаштування;
• вдосконалення засадничих умов реалізації права на відпустку;
• реформування порядку і умов надання відпусток, пов’язаних з народженням та вихованням дитини (дітей), з урахуванням принципу гендерної недискримінації;
• впровадження нових підходів до врегулювання індивідуальних трудових спорів, зокрема на основі процедур медіації;
• поширення норм колективних договорів та угод;
• врегулювання нагляду за дотриманням законодавства в сфері трудових відносин та визначення порядку проведення інспекційних відвідувань.

Окремий розділ присвячений індивідуальним трудовим спорам.

Згідно з проєктом індивідуальний трудовий спір — неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем, які виникають щодо:

1) укладення трудового договору;

2) виконання, зміни, призупинення або припинення трудового договору;

3) зміни умов праці;

4) оплати праці;

5) невиконання або неналежного виконання норм трудового законодавства, колективних угод та договорів, актів роботодавця;

6) інших питань, що випливають з індивідуальних трудових відносин.

Індивідуальні трудові спори можуть бути врегульовані та вирішені:

1) шляхом безпосередніх переговорів між сторонами трудового договору (їх представниками);

2) за допомогою медіації;

3) судом.

Проведення безпосередніх переговорів та/або медіації можуть бути визнані поважною причиною для поновлення строку звернення до суду.

З метою захисту своїх прав та інтересів працівник звертається до роботодавця із скаргою протягом семи днів з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права чи інтересу. Не допускається створення для працівника будь-яких негативних наслідків у зв’язку з поданою ним скаргою та її розглядом.

Роботодавець повинен розглянути скаргу і вжити заходів для врегулювання викладених в ній питань шляхом проведення безпосередніх переговорів з працівником не пізніше семи днів після отримання скарги.

У разі відмови роботодавця розглянути скаргу та/або розпочати безпосередні переговори у встановлений строк, або якщо під час переговорів між працівником і роботодавцем не досягнуто згоди, працівник має право вдатися до інших способів вирішення індивідуального трудового спору.

З метою врегулювання індивідуального трудового спору за згодою між його сторонами може бути проведена медіація.

Договір про проведення медіації та угода за результатами медіації в індивідуальному трудовому спорі укладаються в письмовій формі. Договір про проведення медіації та угода за результатами медіації в індивідуальному трудовому спорі, укладені в електронній формі, вважаються укладеними у письмовій формі.

У разі невиконання чи неналежного виконання угоди за результатами медіації сторони медіації мають право звернутися для розгляду індивідуального трудового спору до суду.

Працівник має право звернутися до суду для вирішення індивідуального трудового спору у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У спорах про оплату праці працівник може звернутися до суду у будь-який строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, але не пізніше трьох місяців з дня отримання ним письмового повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.

Для вирішення індивідуального трудового спору про припинення трудового договору (звільнення) працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня отримання копії наказу (розпорядження) роботодавця про звільнення.

Індивідуальним трудовим спором про припинення трудового договору (звільнення) вважаються спори з позовними вимогами про:

1) визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу;

2) визнання звільнення незаконним та оплату часу вимушеного прогулу;

3) визнання формулювання підстави звільнення неправильним або таким, що не відповідає закону.

Для звернення роботодавця до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю, встановлюється тримісячний строк з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

У разі пропуску строків звернення до суду за вирішенням індивідуальних трудових спорів, суд може поновити такі строки, якщо сторона, яка звертається до суду, доведе наявність поважних причин їх пропуску.

У разі пропуску з поважних причин строків, суд може поновити такі строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.

У разі звільнення працівника без законної підстави та/або з порушенням установленого порядку суд відповідно до позовних вимог працівника ухвалює рішення про:

1) визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу;

2) визнання звільнення незаконним та оплату часу вимушеного прогулу; При вирішенні питання про оплату часу вимушеного прогулу суд ухвалює рішення про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу від дня звільнення до дня ухвалення ним рішення у справі, але не більш як за один рік.

Якщо справа про незаконне звільнення розглядається більше одного року не з вини працівника, суд ухвалює рішення про стягнення середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. У справах про незаконне звільнення обов’язок доказування наявності законної підстави для припинення трудового договору покладається на роботодавця.

У разі незаконного переведення працівника на іншу роботу суд відповідно до позовних вимог працівника ухвалює рішення про поновлення його на попередній роботі та/або стягнення різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи до дня ухвалення ним рішення у справі, але не більш як за один рік.

Якщо справа про незаконне переведення на іншу роботу розглядається більше одного року не з вини працівника, суд ухвалює рішення про стягнення різниці в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

У разі визнання формулювання підстави звільнення неправильним або таким, що не відповідає закону, суд змінює формулювання і визначає в рішенні підставу звільнення. Якщо неправильне формулювання підстави звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, суд ухвалює рішення про стягнення середньої заробітної плати за період від дня звільнення до дня ухвалення ним рішення у справі, але не більш як за один рік.

Якщо справа про визнання формулювання підстави звільнення неправильним або таким, що не відповідає закону, розглядається більше одного року не з вини працівника, суд ухвалює рішення про стягнення середньої заробітної плати за весь період від дня звільнення до дня ухвалення рішення.

Рішення суду про поновлення незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Після ухвалення судом рішення про поновлення на роботі працівник повинен на наступний робочий день з’явитися на роботу і приступити до виконання своїх трудових обов’язків. Рішення суду про поновлення на роботі вважається виконаним після видання роботодавцем наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника до роботи і можливості виконання ним своїх трудових обов’язків.

У разі затримки роботодавцем виконання рішення суд постановляє ухвалу про виплату працівнику середньої заробітної плати або різниці в заробітній платі за весь час затримки.

При ухваленні рішення про встановлення факту трудових відносин та/або оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповної тривалості робочого часу, у разі фактичного виконання роботи на умовах нормальної тривалості робочого часу (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України “Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні”) суд одночасно ухвалює рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення на користь працівника заробітної плати, в тому числі гарантійних, компенсаційних виплат, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення приймалося на підставі повідомлених працівником неправдивих відомостей або поданих ним завідомо підроблених документів.

Автор: Тарас Лученко

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.