Чи можна звільнити працівника через конфлікти в колективі та порушення етики: що говорить Верховний Суд
Розбіжності між працівником і роботодавцем щодо умов праці, оплати чи виконання професійних обов’язків є поширеним явищем у трудових відносинах. І для забезпечення стабільності бізнес-процесів та захисту прав громадян необхідні дієві механізми розв’язання таких спорів.
Водночас, трудові конфлікти, що виникають в комунальних закладах на практиці, часто виходять за межі правового поля та набувають характеру міжособистісних конфліктів. Але не важливо, це приватний бізнес, чи комунальний, адже законодавство вимагає від роботодавця, незалежно від форми власності підприємства, дотримання принципів об’єктивності та належного документального оформлення кадрових рішень.
Верховний Суд у справі № 691/1136/24 розглянув питання застосування пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України, що стосується звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків.
Конфлікт у соціальній сфері
Позивачка працювала фахівцем із соціальної роботи в комунальному закладі з 2021 року. Звільненню передували дві догани: за невиконання інструкції та за прогул. Звільнення роботодавець мотивував нібито систематичним невиконанням обов’язків за пунктом 3 статті 40 КЗпП.
У жовтні 2024 року працівниця звернулася до суду з позовом до роботодавця, вказуючи, що останній навіть не розробив посадову інструкцію, а працівницю звільнили за рішенням загальних зборів колективу, де їй оголосили громадську догану та вимагали публічно вибачитися перед керівництвом. Працівницю звинувачували у порушенні етики, хоча посадової інструкції на підприємстві не було.
Підстави, на які своєю чергою, посилався роботодавець — дві попередні догани, акти службових розслідувань та протокол загальних зборів трудового колективу. Роботодавець стверджував, що працівниця систематично порушувала етичні норми, створювала конфліктні ситуації, знімала відео та фото на території закладу, та поширювала недостовірну інформацію про роботу працівників закладу.
Суд першої інстанції відмовив у позові в тому числі через пропуск строку на звернення до суду. Апеляційний суд скасував рішення суду першої інстанції, поновив працівницю на роботі та стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу. Верховний Суд залишив постанову апеляційного суду без змін.
Правові стандарти звільнення: позиція ВС
ВС нагадав, умови застосування пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України як підстави для звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків. Таке звільнення можливе лише за умови наявності попередніх дисциплінарних стягнень, чинних на момент повторного порушення, а також доведеності нового дисциплінарного проступку.
Водночас ВС зазначив, що дисциплінарна відповідальність працівника можлива лише за наявності сукупності юридичних елементів, таких як факт порушення трудових обов’язків, вина працівника, причинний зв’язок між діями та наслідками, а також дотримання роботодавцем процедури накладення стягнення. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає правомірність дисциплінарного стягнення.
Суд підкреслив те, що неможливо звільнити за систематичність, якщо новий проступок не доведений або не описаний належним чином. При вирішенні спорів про звільнення суди зобов’язані перевіряти законність усіх дисциплінарних стягнень, які стали підставою для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувалися вони окремо.
Верховний Суд погодився з апеляційним судом, що накази про догани та про звільнення не містили конкретних фактів порушень. Не було чітко вказано, які саме пункти посадової інструкції чи правил внутрішнього трудового розпорядку порушила працівниця. Тому підстави для звільнення визнані необґрунтованими.
Щодо процесуальних строків Верховний Суд застосував статті 233 та 234 КЗпП України, зазначивши, що пропуск строку звернення до суду може бути поновлений лише за наявності об’єктивно непереборних обставин, підтверджених доказами. Перебування працівника на стаціонарному лікуванні може визнаватися поважною причиною пропуску строку.
Також Суд застосував положення статті 235 КЗпП України та Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100, підтвердивши, що у разі поновлення працівника на роботі йому підлягає виплата середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Судова практика в подібних спорах
Шевченківський районний суду Львова від 20 лютого 2026 року у справі № 466/11764/24 відмовив працівнику в позові. Звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визнано законним. Позивач — начальник управління з комерційної діяльності ТОВ звільнений за систематичні порушення, що підтверджено трьома попередніми доганами.
Систематичне невиконання посадових обов’язків проявлялося у відмові від тестування, невиконанні наказів щодо закупівель, конфліктів з колегами і невиконанні рекомендацій вищого органу управління. Суд проаналізував матеріали і дійшов висновків, що роботодавець довів систематичність порушень, а порушення стосувалися саме трудових обов’язків. Процедура дисциплінарного стягнення дотримана і перед кожним стягненням працівнику пропонувалося надати пояснення.
Постанова Верховного Суду від 12.01.2026 у справі №466/8358/22 також стосується незаконного звільнення працівника та його поновлення на роботі. Позивач працював сторожем в автогаражному кооперативі, і був звільнений роботодавцем після двох доган.
Підстава звільнення п.3 ч.1 ст.40 КЗпП — систематичне невиконання трудових обов’язків. Суди встановили грубі порушення трудового законодавства. Так, догана до працівника була застосована за порушення обов'язків, які йому не належали. Сторожа звинуватили у невиплаті зарплати голові кооперативу. Проте, його посада не вимагає нарахування зарплати. А в наказах про звільнення не було зазначено конкретного проступку. Так, формулювання «неналежне та безвідповідальне ставлення» суд визнав надто загальним.
3 ключові помилки роботодавця
Судова практика свідчить про те, що звільнення працівника потребує чітких підстав і доказів. Сам факт конфлікту в колективі, порушення етичних норм або загальні зауваження щодо поведінки працівника не можуть бути достатньою підставою для звільнення.
1. Відсутність чітко визначених трудових обов’язків працівника
Відсутність посадових інструкцій та прописаних обов’язків працівників. Без документально визначених функцій працівника встановити факт їх порушення є фактично неможливим.
2. Формальне та неконкретне оформлення дисциплінарних стягнень
Накази про оголошення доган і наказ про звільнення мають містити конкретні факти порушення трудової дисципліни: які саме дії працівника вважаються проступком та які норми внутрішніх документів або посадової інструкції були порушені. Загальні формулювання не відповідають стандартам обґрунтованості дисциплінарних стягнень.
3. Підміна дисциплінарної процедури рішенням трудового колективу
Трудове законодавство не передбачає можливості звільнення працівника на підставі рішень колективу — дисциплінарна відповідальність застосовується виключно роботодавцем у встановленій законом процедурі.
Для законності звільнення роботодавець повинен довести наявність усіх елементів дисциплінарного проступку: конкретне порушення трудових обов’язків, вину працівника, причинний зв’язок між діями та наслідками, а також дотриматись процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Навіть за наявності кількох доган, незаконне звільнення може бути успішно оскаржене, якщо роботодавець порушив стандарти обґрунтованості та процедури.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
