Можно ли уволить работника из-за конфликтов в коллективе и нарушения этики: что говорит Верховный Суд
Расхождения между работником и работодателем относительно условий труда, оплаты или исполнения профессиональных обязанностей являются распространенным явлением в трудовых отношениях. И для обеспечения стабильности бизнес-процессов и защиты прав граждан необходимы действенные механизмы разрешения таких споров.
В то же время, трудовые конфликты, возникающие в коммунальных учреждениях на практике, часто выходят за пределы правового поля и приобретают характер межличностных противостояний. И не важно, это частный бизнес или коммунальный, ведь законодательство требует от работодателя, независимо от формы собственности предприятия, соблюдения принципов объективности и надлежащего документального оформления кадровых решений.
Верховный Суд в деле № 691/1136/24 рассмотрел вопрос применения пункта 3 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины, касающегося увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Конфликт в социальной сфере
Истица работала специалистом по социальной работе в коммунальном учреждении с 2021 года. Увольнению предшествовали два выговора: за невыполнение инструкции и за прогул. Увольнение работодатель мотивировал якобы систематическим неисполнением обязанностей по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.
В октябре 2024 года работница обратилась в суд с иском к работодателю, указывая, что последний даже не разработал должностную инструкцию, а работницу уволили по решению общего собрания коллектива, где ей объявили общественный выговор и потребовали публично извиниться перед руководством. Работницу обвиняли в нарушении этики, хотя должностной инструкции на предприятии не было.
Основания, на которые в свою очередь ссылался работодатель — два предыдущих выговора, акты служебных расследований и протокол общего собрания трудового коллектива. Работодатель утверждал, что работница систематически нарушала этические нормы, создавала конфликтные ситуации, снимала видео и фото на территории учреждения и распространяла недостоверную информацию о работе сотрудников учреждения.
Суд первой инстанции отказал в иске в том числе из-за пропуска срока на обращение в суд. Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции, восстановил работницу на работе и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула. Верховный Суд оставил постановление апелляционного суда без изменений.
Правовые стандарты увольнения: позиция ВС
ВС напомнил условия применения пункта 3 части первой статьи 40 КЗоТ Украины как основания для увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Такое увольнение возможно только при условии наличия предыдущих дисциплинарных взысканий, действующих на момент повторного нарушения, а также доказанности нового дисциплинарного проступка.
В то же время ВС отметил, что дисциплинарная ответственность работника возможна только при наличии совокупности юридических элементов, таких как факт нарушения трудовых обязанностей, вина работника, причинно-следственная связь между действиями и последствиями, а также соблюдение работодателем процедуры наложения взыскания. Недоказанность хотя бы одного из этих элементов исключает правомерность дисциплинарного взыскания.
Суд подчеркнул то, что невозможно уволить за систематичность, если новый проступок не доказан или не описан должным образом. При решении споров об увольнении суды обязаны проверять законность всех дисциплинарных взысканий, ставших основанием для увольнения, независимо от того, обжаловались ли они отдельно.
Верховный Суд согласился с апелляционным судом, что приказы о выговорах и об увольнении не содержали конкретных фактов нарушений. Не было четко указано, какие именно пункты должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка нарушила работница. Поэтому основания для увольнения признаны необоснованными.
Что касается процессуальных сроков, Верховный Суд применил статьи 233 и 234 КЗоТ Украины, отметив, что пропуск срока обращения в суд может быть восстановлен только при наличии объективно непреодолимых обстоятельств, подтвержденных доказательствами. Пребывание работника на стационарном лечении может признаваться уважительной причиной пропуска срока.
Также Суд применил положения статьи 235 КЗоТ Украины и Порядка исчисления средней заработной платы № 100, подтвердив, что в случае восстановления работника на работе ему подлежит выплата среднего заработка за время вынужденного прогула.
Судебная практика в подобных спорах
Шевченковский районный суд Львова от 20 февраля 2026 года в деле № 466/11764/24 отказал работнику в иске. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины признано законным. Истец — начальник управления по коммерческой деятельности ООО, уволен за систематические нарушения, что подтверждено тремя предыдущими выговорами.
Систематическое неисполнение должностных обязанностей проявлялось в отказе от тестирования, невыполнении приказов по закупкам, конфликтах с коллегами и невыполнении рекомендаций высшего органа управления. Суд проанализировал материалы и пришел к выводу, что работодатель доказал систематичность нарушений, а нарушения касались именно трудовых обязанностей. Процедура дисциплинарного взыскания соблюдена, и перед каждым взысканием работнику предлагалось предоставить объяснения.
Постановление Верховного Суда от 12.01.2026 в деле №466/8358/22 также касается незаконного увольнения работника и его восстановления на работе. Истец работал сторожем в автогаражном кооперативе и был уволен работодателем после двух выговоров.
Основание увольнения п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ — систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Суды установили грубые нарушения трудового законодательства. Так, выговор к работнику был применен за нарушение обязанностей, которые ему не принадлежали. Сторожа обвинили в невыплате зарплаты председателю кооператива. Однако его должность не требует начисления зарплаты. А в приказах об увольнении не был указан конкретный проступок. Так, формулировку «ненадлежащее и безответственное отношение» суд признал слишком общей.
3 ключевые ошибки работодателя
Судебная практика свидетельствует о том, что увольнение работника требует четких оснований и доказательств. Сам факт конфликта в коллективе, нарушение этических норм или общие замечания по поводу поведения работника не могут быть достаточным основанием для увольнения.
1. Отсутствие четко определенных трудовых обязанностей работника
Отсутствие должностных инструкций и прописанных обязанностей работников. Без документально определенных функций работника установить факт их нарушения фактически невозможно.
2. Формальное и неконкретное оформление дисциплинарных взысканий
Приказы об объявлении выговоров и приказ об увольнении должны содержать конкретные факты нарушения трудовой дисциплины: какие именно действия работника считаются проступком и какие нормы внутренних документов или должностной инструкции были нарушены. Общие формулировки не соответствуют стандартам обоснованности дисциплинарных взысканий.
3. Подмена дисциплинарной процедуры решением трудового коллектива
Трудовое законодательство не предусматривает возможности увольнения работника на основании решений коллектива — дисциплинарная ответственность применяется исключительно работодателем в установленной законом процедуре.
Для законности увольнения работодатель должен доказать наличие всех элементов дисциплинарного проступка: конкретное нарушение трудовых обязанностей, вину работника, причинно-следственную связь между действиями и последствиями, а также соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Даже при наличии нескольких выговоров, незаконное увольнение может быть успешно обжаловано, если работодатель нарушил стандарты обоснованности и процедуры.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
