Чи варто Україні ставати на шлях декодифікації трудового законодавства

Яна Сімутіна,

доктор юридичних наук,

старший науковий співробітник відділу проблем цивільного, трудового та підприємницького права

Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України

Однією з найбільш обговорюваних тем у суспільстві в останні тижні є внесений нещодавно до Верховної Ради України урядовий законопроєкт про працю (реєстраційний №2708 від 28.12.2019 року).

Заради об’єктивності слід відзначити наявність у резонансному документі таких необхідних для сьогодення норм, що мали б реально осучаснити правове регулювання трудових відносин. Серед них: визначення основних ознак трудових відносин, обов’язкова письмова форма трудового договору, в тому числі й з використанням електронного цифрового підпису, розширення видів трудових договорів, врегулювання інституту призупинення дії трудового договору, запровадження процедур медіації при вирішення індивідуальних трудових спорів.

Водночас профспілки та юридична громадськість висловлюють занепокоєння через цілий ряд положень проєкту, що кардинально змінюють існуючу на сьогодні концепцію захисту працівника як слабшої сторони у трудових відносинах, надаючи широкі повноваження роботодавцям, зокрема, право звільняти працівника з власної ініціативи без пояснення підстави (at-will employment). І це далеко не всі «сюрпризи», які очікують найманих працівників у разі його ухвалення.

Окрім «ліберального» змісту законопроекту, стурбованість у наукової спільноти має викликати форма основного законодавчого акта у сфері праці, обрана його розробниками, а саме «Закон» про працю замість усіма очікуваного «Кодексу», та його обсяг (98 статей), що, по суті, зумовить декодифікацію трудового законодавства в Україні.

Випереджаючи можливі питання на кшталт: «яка різниця, закон чи кодекс?», нагадаємо характерні ознаки кодексу як нормативно-правового акта: 1) кодекс повно і всебічно, докладно та безпосередньо регулює визначену групу суспільних відносин, що виключає необхідність деталізації його положень в інших законодавчих актах; 2) положення кодексу мають широку сферу застосування в рамках галузі права, оскільки об’єднують норми всіх її правових інститутів; 3) кодекс є кодифікаційним актом, найбільш численним за кількістю нормативних приписів, що містяться в ньому; 4) кодекси переважно будуються за пандектною системою. Вони складаються з двох частин: загальної та особливої. Загальна включає в себе правила, які поширюються на всі чи ряд правових інститутів особливої частини цього ж кодексу (Рогач О.Я. Кодифікаційні акти в системі законодавства України: монографія. Ужгород, 2005. С. 62-63).

Історично систематизація законодавства у сфері праці проводилася з метою створення умов для забезпечення його доступності та зручності користування суб’єктами правозастосування. Напевно, важко віднайти в Україні хоч одну особу, яка  впродовж свого життя не стикається з необхідністю знати й вміти застосувати ті чи інші норми законодавства про працю. Саме тому, одним з головних завдань кодифікації трудового законодавства було і залишається — забезпечення його доступності для пересічного громадянина (працівника), який, за потреби, може в одному нормативно-правовому акті знайти відповіді на питання, що виникають у процесі його трудових взаємовідносин з роботодавцем.

Наявність саме кодифікованого акта, що охоплює сферу трудових і пов’язаних з ним відносин, для України є правовою традицією. Зокрема, перша кодифікація законодавства про працю в УСРР відбулася у 1922 році, й за два роки ми мали б відзначати її 100-річний ювілей. То чому ж саме зараз, із спливом 98 років існування різних за змістом й ідеологією кодифікованих актів у сфері праці, без жодної аргументації (не беручи до уваги прискорений розгляд у Парламенті), урядовий проєкт Закону про працю, що містить за дивним збігом 98 статей, ця традиція знехтувана?

При цьому слід наголосити, що правова система Україна належить до романо-германського типу, де право має переважно кодифікований характер. На сьогодні в нашій державі налічується понад 20 чинних кодексів, що містять норми відповідної галузі або інституту та комплексно регламентують однорідну сферу суспільних відносин.

Нормотворча практика за часів незалежності України має багатий досвід рекодифікації, тобто ухвалення на новій концептуальній основі кодексів в тих галузях, що раніше вже були представлені попередніми кодифікаціями, зокрема, радянського періоду.

Як відомо, галузева кодифікація — це найбільш досконала форма впорядкування нормативно-правових актів певної галузевої належності. Правонаступництво у праві та кодифікація є взаємообумовленими явищами. Значущість правового правонаступництва для розвитку будь-якої галузі права не викликає сумніву, адже воно є його необхідною передумовою та забезпечує якісну правотворчість; виступає інструментом удосконалення правових норм та збереження вже досягнутих результатів у правовому регулюванні тих чи інших суспільних відносин. 

Декодифікація законодавства є процесом, зворотнім від кодифікації. Інакше кажучи, це зміни в масиві нормативно-правового регулювання певної сфери суспільних відносин, пов’язані з визнанням кодексу таким, що втратив силу в цій сфері або поступовим його «розмиванням», з поверненням до полісистемності в правовому регулюванні в зазначеній сфері. Декодифікація може здійснюватися у двох формах: 1) як разова акція — визнання кодексу (або сукупності кодексів) таким, що втратив чинність; 2) як процес — абляція (вимивання) нормативно-правового матеріалу з кодифікованого масиву протягом певного періоду часу, коли значна частина положень кодексу підмінюється або витісняється поточним законодавством, що діє паралельно із кодифікованим актом.

У такий спосіб, декодифікація (як разова акція), що фактично відбудеться з прийняттям Закону про працю та втратою чинності Кодексу законів про працю України, у правовому розвитку трудового права стане «кроком назад», що зумовить розрив між традицією та правонаступництвом у праві та створить негативний прецедент щодо однієї з основних галузей української правової системи, яка не поступається за своїм соціальним призначенням галузям цивільного чи кримінального права.

Легковажно позбувшись комплексного кодифікованого акта в сфері регулювання праці, який до того ж виконує важливу галузеутворюючу роль для трудового права як цілісної самостійної галузі права, ми ризикуємо отримати негативні наслідки у вигляді подальшого розбалансування значного за обсягом масиву трудового законодавства. Крім того, виявиться парадоксальною ситуація, коли в державі діятимуть Водний або Лісовий кодекс, чи, наприклад, Кодекс цивільного захисту (жодним чином не применшуючи їх значення — прим. авт.), а трудові і пов’язані з ними відносини, в яких перебуває більшість громадян нашої держави, будуть регулюватися численними законами й підзаконними нормативними актами.

На наше переконання, реформування трудового законодавства в Україні повинно відбуватися з усвідомленням того, що трудове право є особливим інструментом реалізації соціальної політики держави і самостійною галуззю права, що принципово відрізняється від інших галузей (цивільного, адміністративного) за своїм предметом, методом, функціями та принципами правового регулювання. Тому надважливо, щоб у загальних положеннях основного акта трудового законодавства чітко були виписані основні термінологічні поняття, сфера та принципи правового регулювання, система нормативно-правових та інших актів, що регулюють трудові і пов’язані з ними відносини, визначені суб’єкти трудових правовідносин, їх основні права та обов’язки тощо.

З урахуванням цього, комплексне та системне реформування всієї галузі трудового законодавства має проводитися шляхом його рекодифікації, тобто прийняття нового сучасного Трудового кодексу або Кодексу праці, який зосередить більшість трудоправових норм прямої дії, зберігаючи при цьому найбільш принципові положення чинних законодавчих та підзаконних актів, що виправдали себе в сучасних умовах.

Варто відмовитися від практики прийняття законів за окремими інститутами (відпустка, оплата праці тощо), включивши до кодексу положення усіх основних законів у сфері праці, що здатні ефективно регулювати трудові відносини в умовах сьогодення та на перспективу. До компетенції органів виконавчої влади може бути віднесено вирішення лише окремих питань, передбачених в кодексі. З метою запобігання колізій у трудовому законодавстві в новому кодексі варто передбачити правило про неприпустимість включення норм, що регулюють трудові відносини, в інші закони, крім випадків, якщо це прямо передбачено в самому кодексі.

Отже, у такій надчутливій до економічних і політичних негараздів сфері, як соціально-трудові відносини, українському суспільству потрібний єдиний цілісний, внутрішньо узгоджений, сучасний кодифікований акт. Він має ґрунтуватися на продуманій і послідовно втіленій концепції, що, з одного боку, сприятиме правовій визначеності, а з іншого, встановить «правила гри», які повинні бути зрозумілі, доступні, несуперечливі, відповідати сучасним реаліям та, найголовніше, сприйняті українським суспільством.