Звільнення працівника після поновлення вимагає нової процедури – Верховний Суд

Недотримання процедури звільнення працівника після його поновлення на роботі за рішенням суду є порушенням трудового законодавства та підставою для його поновлення. На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 30 липня 2025 року у справі №761/40406/23.

Роботодавець зобов’язаний заново здійснити нове персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, одночасно запропонувати всі наявні вакантні посади, а також отримати нове погодження уповноваженого органу, якщо воно вимагається. Використання документів (попередження, погодження тощо) з попереднього звільнення, яке вже було визнане судом незаконним, є порушенням трудового законодавства та підставою для поновлення працівника на роботі.

Деталі справи

У справі, що переглядалася, позивач звернувся до суду з позовом до державного органу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач зазначав, що обіймав посаду заступника директора, з якої його було звільнено в січні 2022 року, але суд визнав це звільнення незаконним та поновив його на посаді. Проте у жовтні 2023 року, після поновлення позивача 3 жовтня 2023 року на посаді за рішенням суду, відповідач знову звільнив його з тих самих підстав і на основі тих самих документів.

Суди задовольнили позов, посилаючись на те, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Зокрема, його не було попереджено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Крім того, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець не запропонував йому іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі чи організації. Також при повторному звільненні роботодавець не отримав нового погодження компетентного органу, а в оскаржуваному наказі про звільнення як одну з підстав зазначив лист-погодження, який стосувався попереднього звільнення за наказом, що був визнаний судом протиправним і повністю скасований.

КЦС ВС погодився з такими висновками суду й не встановив порушень норм матеріального чи процесуального права, що могли б бути підставою для скасування судових рішень судів попередніх інстанцій. Зокрема, касаційний суд зазначив, що повідомлення про наступне вивільнення і додаток із переліком вакансій були вручені позивачу лише за дві години до звільнення, що порушує вимоги ст. 49-2 КЗпП України.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст. 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Так, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які є на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов’язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Крім того, роботодавець не отримав нового погодження уповноваженого органу, а використав лист-погодження, який стосувався попереднього звільнення, вже визнаного судом незаконним.

КЦС ВС закцентував, що продовження процедури скорочення на підприємстві не спростовує того, що після поновлення судом працівника на роботі всі дії, пов’язані з його вивільненням, мають бути вчинені заново з дотриманням процедури, встановленої законом, включно із завчасним персональним попередженням та пропозицією всіх наявних вакантних посад. Роботодавець зобов’язаний пропонувати вакансії не лише при попередженні про звільнення, а й протягом усього строку попередження, якщо з’являються нові вакантні посади.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.