У Держпраці пояснили, чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради відзначає, що в трудовій практиці часто виникають ситуації, коли працівник виконує не тільки свої основні обов’язки, але й заміщає тимчасово відсутнього колегу — наприклад, під час відпустки, відрядження чи хвороби. Іноді працівники одночасно суміщають кілька посад.

Це викликає закономірне питання: як правильно оформити таке додаткове навантаження, як його оплачувати і чи має роботодавець право самостійно змінювати посадову інструкцію, зобов’язуючи працівника виконувати іншу роботу?

Загальні правила розширення трудових обов’язків

Стаття 31 Кодексу законів про працю України (КЗпП) прямо забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої його трудовим договором.

Отже, якщо роботодавець бажає збільшити обсяг обов’язків чи розширити сферу відповідальності працівника, він має лише два законні варіанти:

• Отримати згоду працівника на розширення кола обов’язків.
• Дотриматись процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП, — тобто змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці. При цьому працівника потрібно повідомити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці.

Ця норма діє незалежно від того, стосується зміна всього колективу чи лише однієї конкретної посади.

Наприклад, зміна обов’язків у межах посадової інструкції

Припустимо, у посадовій інструкції водія роботодавець в односторонньому порядку хоче додати функції слюсаря з експлуатації та ремонту газового обладнання.

Такі дії будуть неправомірними, адже у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників обов’язки водія не охоплюють функції, притаманні іншій професії.

Тому розширити обсяг роботи можна лише за згодою працівника або через зміну істотних умов праці (за наявності передбачених законом підстав).

Посадові інструкції затверджуються керівником підприємства і доводяться до працівника під підпис. Будь-які зміни чи доповнення можливі лише на підставі наказу керівника і за згодою працівника.

Такі зміни зазвичай пов’язані з перерозподілом функцій у зв’язку зі скороченням штату або оптимізацією праці.

Отже, роботодавець не має права в односторонньому порядку змінювати посадову інструкцію працівника.

Способи залучення працівника до виконання додаткової роботи

Законодавство передбачає кілька механізмів покладання на працівника додаткових функцій:

1. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

2. Тимчасове заступництво.

3. Суміщення професій (посад).

4. Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи.

Вибір конкретного варіанта залежить від обставин, які зумовили потребу у додатковій роботі.

I. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Якщо працівник тимчасово замінює колегу, який перебуває у відпустці, відрядженні, на лікарняному або у відпустці по догляду за дитиною, — йдеться про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

У цьому випадку працівник:

• не звільняється від виконання власних основних обов’язків;

• працює у межах звичайної тривалості робочого часу;

• тимчасово бере на себе додаткову роботу колеги, за яким зберігається посада;

• надає згоду на виконання додаткових функцій.

Працівник повинен подати письмову заяву про згоду виконувати обов’язки відсутнього працівника. На підставі заяви роботодавець видає наказ, у якому зазначає:

• посаду, за якою виконуються обов’язки;

• період заміщення;

• розмір доплати.

Запис у трудовій книжці не вноситься.

Розмір доплати визначається ст. 105 КЗпП і фіксується у колективному договорі залежно від фінансових можливостей підприємства.

II. Тимчасове заступництво

Тимчасове заступництво — це виконання обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли цього потребує виробнича необхідність.

На відміну від попереднього випадку, тимчасовий заступник повністю звільняється від виконання власних функцій і тимчасово виконує лише чужі обов’язки.

Важливо: призначати «виконуючого обов’язки» на вакантну посаду заборонено, за винятком ситуацій, коли для призначення необхідна згода вищого органу управління (наприклад, тимчасове виконання обов’язків директора до затвердження нової кандидатури).

На період заступництва видається наказ і встановлюється доплата у розмірі різниці між посадовими окладами (без персональних надбавок).

Запис у трудову книжку також не вноситься.

Не мають права на таку доплату штатні заступники керівника чи головний інженер, якщо вони тимчасово виконують функції керівника.

Втім, підприємства на госпрозрахунку можуть передбачити виплату різниці в колективному договорі.

Якщо тимчасово відсутній працівник звільняється, строковий договір із заступником припиняється відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП, після чого посада вважається вакантною.

III. Суміщення професій (посад)

Суміщення відбувається тоді, коли працівник паралельно зі своєю основною роботою виконує додаткові функції за іншою професією або посадою у того самого роботодавця.

IV. Розширення зони обслуговування (збільшення обсягу роботи)

Це ситуація, коли працівник виконує більший обсяг роботи за тією ж професією або посадою, не змінюючи характеру діяльності.Наприклад, прибиральник обслуговує більшу кількість приміщень, ніж раніше.

Відмінність від суміщення полягає в тому, що розширення зони обслуговування не передбачає виконання роботи за іншою професією.

Як і у випадку суміщення, працівник має надати згоду, а роботодавець — оформити наказ.

Розмір доплати встановлюється індивідуально, відповідно до колективного договору.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.