Скорочення чи зміна умов праці – як діяти бізнесу без порушень і штрафів

Воєнний стан суттєво вплинув на ринок праці та змусив бізнес змінювати організацію роботи: частина підприємств релокувалася, частина втратила замовлення, інші скорочують витрати, зокрема через зменшення штату. Водночас навіть у таких умовах скорочення працівників має відбуватися виключно в межах трудового законодавства, інакше це може призвести до штрафів, судових спорів та поновлення працівників на роботі.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради роз’яснила основні правила проведення скорочення чисельності або штату в умовах воєнного стану.

Підстави для скорочення: стаття 40 КЗпП

Основною правовою підставою звільнення у зв’язку зі скороченням є пункт 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Скорочення можливе у разі змін в організації виробництва і праці, зокрема:

• ліквідації підприємства;
• реорганізації;
• банкрутства;
• перепрофілювання діяльності;
• скорочення чисельності або штату працівників.

Водночас звільнення допускається лише за умови, що працівника неможливо перевести на іншу роботу (за його згодою).

Що змінилося під час воєнного стану

Порядок трудових відносин регулюється також Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частиною 3 статті 3 цього Закону, повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати праці здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких змін.

Це означає, що двомісячний строк попередження не застосовується саме до:

• зміни істотних умов праці;
• зміни умов оплати праці.

Водночас скорочення штату або чисельності працівників регулюється окремо статтею 49-2 КЗпП України, яка зберігає вимогу персонального попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до вивільнення.

Таким чином, воєнний стан спростив окремі процедури, але не скасував повністю порядок скорочення.

Важливо розрізняти: скорочення і зміна істотних умов праці

Це різні правові механізми:

Зміна істотних умов праці (стаття 32 КЗпП): працівник продовжує працювати, але змінюються умови, зокрема:

• режим роботи;
• система оплати праці;
• графік роботи;
• пільги;
• інші умови трудового договору.

Скорочення (пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП): передбачає припинення трудового договору та звільнення працівника.

Основна процедура скорочення (стаття 49-2 КЗпП)

1. Пропозиція іншої роботи

Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику всі наявні вакансії:

• роботу за відповідною професією;
• іншу роботу відповідно до кваліфікації;
• нижчу посаду — за згодою працівника.

Вакансія має бути реальною на момент скорочення. Якщо працівник відмовляється або роботи немає, можливе звільнення.

2. Право працівника на звернення до служби зайнятості

Працівник може:

• звернутися до державної служби зайнятості;
• самостійно шукати роботу.

3. Оформлення наказу про звільнення

Роботодавець видає наказ із зазначенням:

• підстави — пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП;
• дати звільнення;
• реквізитів рішення про скорочення.

Працівник має бути ознайомлений із наказом під підпис.

4. Остаточний розрахунок

У день звільнення роботодавець зобов’язаний виплатити:

• заробітну плату за відпрацьований час;
• компенсацію за невикористану відпустку;
• вихідну допомогу (не менше середнього місячного заробітку);
• інші передбачені виплати.

Несвоєчасний розрахунок є однією з найпоширеніших причин трудових спорів.

Документи, необхідні для законного скорочення

Роботодавець повинен мати:

• наказ про зміни в організації виробництва і праці;
• наказ про зміну штатного розпису;
• новий штатний розпис;
• перелік посад, що скорочуються;
• письмову пропозицію вакансій;
• заяви або акти відмови працівника;
• наказ про звільнення;
• розрахункові документи.

Погодження з профспілкою

Під час воєнного стану у більшості випадків звільнення може відбуватися без попереднього погодження з профспілкою відповідно до статті 5 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Водночас окремі гарантії залишаються для членів профспілкових органів.

Типові помилки роботодавців

Серед найпоширеніших порушень:

• відсутність наказу або змін у штатному розписі;
• звільнення без пропозиції вакансій;
• формальне скорочення з подальшим прийняттям іншої особи на ту саму посаду;
• неправильне формулювання підстави звільнення;
• невиплата вихідної допомоги;
• несвоєчасний остаточний розрахунок.

Такі порушення часто стають підставою для судових спорів і поновлення працівника.

Висновок

Воєнний стан дозволив роботодавцям частково спростити кадрові процедури, але не скасував вимог щодо скорочення персоналу.

Скорочення має бути:

• обґрунтованим;
• реальним;
• документально підтвердженим;
• проведеним із дотриманням статей 40 та 49-2 КЗпП України.

Короткий алгоритм скорочення під час воєнного стану

• ухвалення рішення про скорочення та зміни штатного розпису;
• персональне попередження працівника;
• пропозиція вакантних посад;
• фіксація відмови або відсутності вакансій;
• видання наказу про звільнення;
• повний розрахунок у день звільнення.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.