Сокращение или изменение условий труда — как действовать бизнесу без нарушений и штрафов

Военное положение существенно повлияло на рынок труда и заставило бизнес менять организацию работы: часть предприятий переместилась, часть потеряла заказы, другие сокращают расходы, в частности за счет уменьшения штата. В то же время даже в таких условиях сокращение работников должно происходить исключительно в рамках трудового законодательства, иначе это может привести к штрафам, судебным спорам и восстановлению работников на работе.

Инспекция по вопросам труда и занятости населения Днепровского городского совета разъяснила основные правила проведения сокращения численности или штата в условиях военного положения.

Основания для сокращения: статья 40 КЗоТ

Основным правовым основанием для увольнения в связи с сокращением является пункт 1 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины.

Сокращение возможно в случае изменений в организации производства и труда, в частности:

• ликвидации предприятия;
• реорганизации;
• банкротства;
• перепрофилирования деятельности;
• сокращения численности или штата работников.

В то же время увольнение допускается только при условии, что работника невозможно перевести на другую работу (с его согласия).

Что изменилось во время военного положения

Порядок трудовых отношений регулируется также Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Согласно части 3 статьи 3 настоящего Закона, уведомление работника об изменении существенных условий труда и условий оплаты труда осуществляется не позднее, чем до введения таких изменений.

Это означает, что двухмесячный срок предупреждения не применяется именно к:

• изменению существенных условий труда;
• изменению условий оплаты труда.

В то же время сокращение штата или численности работников регулируется отдельно статьей 49-2 КЗоТ Украины, которая сохраняет требование персонального предупреждения работника не позднее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, военное положение упростило отдельные процедуры, но не отменило полностью порядок сокращения.

Важно различать: сокращение и изменение существенных условий труда

Это разные правовые механизмы:

Изменение существенных условий труда (статья 32 КЗоТ): работник продолжает работать, но изменяются условия, в частности:

• режим работы;
• система оплаты труда;
• график работы;
• льготы;
• другие условия трудового договора.

Сокращение (пункт 1 части 1 статьи 40 ТК): предусматривает прекращение трудового договора и увольнение работника.

Основная процедура сокращения (статья 49-2 КЗоТ)

1. Предложение другой работы

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии:

• работу по соответствующей профессии;
• другую работу в соответствии с квалификацией;
• должность ниже — с согласия работника.

Вакансия должна быть реальной на момент сокращения. Если работник отказывается или работы нет, возможно увольнение.

2. Право работника на обращение в службу занятости

Работник может:

• обратиться в государственную службу занятости;
• самостоятельно искать работу.

3. Оформление приказа об увольнении

Работодатель издает приказ с указанием:

• основания — пункт 1 части 1 статьи 40 ТК;
• даты увольнения;
• реквизитов решения о сокращении.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

4. Окончательный расчет

В день увольнения работодатель обязан выплатить:

• заработную плату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие (не менее среднего месячного заработка);
• другие предусмотренные выплаты.

Несвоевременный расчет является одной из самых распространенных причин трудовых споров.

Документы, необходимые для законного сокращения

Работодатель должен иметь:

• приказ об изменениях в организации производства и труда;
• приказ об изменении штатного расписания;
• новое штатное расписание;
• перечень сокращаемых должностей;
• письменное предложение вакансий;
• заявления или акты отказа работника;
• приказ об увольнении;
• расчетные документы.

Согласование с профсоюзом

Во время военного положения в большинстве случаев увольнение может происходить без предварительного согласования с профсоюзом в соответствии со статьей 5 Закона «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

В то же время отдельные гарантии сохраняются для членов профсоюзных органов.

Типичные ошибки работодателей

Среди наиболее распространенных нарушений:

• отсутствие приказа или изменений в штатном расписании;
• увольнение без предложения вакансий;
• формальное сокращение с последующим приемом другого лица на ту же должность;
• неправильная формулировка основания для увольнения;
• невыплата выходного пособия;
• несвоевременный окончательный расчет.

Такие нарушения часто становятся основанием для судебных споров и восстановления работника.

Вывод

Военное положение позволило работодателям частично упростить кадровые процедуры, но не отменило требований относительно сокращения персонала.

Сокращение должно быть:

• обоснованным;
• реальным;
• документально подтвержденным;
• проведенным с соблюдением статей 40 и 49-2 КЗоТ Украины.

Краткий алгоритм сокращения во время военного положения

• принятие решения о сокращении и изменении штатного расписания;
• личное предупреждение работника;
• предложение вакантных должностей;
• фиксация отказа или отсутствия вакансий;
• издание приказа об увольнении;
• полный расчет в день увольнения.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.