Что ждет госслужащих, которые не успеют пройти конкурс по новому графику
По состоянию на апрель 2026 года реформа государственного управления стала одним из основных показателей выполнения обязательств Украины в рамках Ukraine Facility и переговорной рамки с ЕС. Дорожная карта реформы, одобренная Правительством, четко определяет период до конца 2026 года как время для внедрения возможностей карьерного продвижения государственных служащих в рамках функционального направления именно по результатам оценки деятельности.
Действующая система оценки, предусмотренная статьей 44 Закона «О государственной службе», часто воспринимается как формальная процедура, которая не создает реальных стимулов. Новый подход, заложенный в законопроекте № 13478-1, который был принят 29 апреля 2026 года за основу, возвращает прозрачную систему отбора кадров в государственные органы и органы местного самоуправления.
Законодательная инициатива
Законопроект № 13478-1 пересматривает последствия ежегодного оценивания: от внедрения карьерного взлета без конкурсов для лучших работников до смягчения процесса увольнения за некомпетентность.
Наиболее значимым изменением, отраженным в сравнительной таблице к законопроекту, являются изменения именно в статью 44 Закона Украины «О государственной службе», регулирующую оценивание результатов служебной деятельности государственных служащих.
Отменяется упрощенная процедура назначения, введенная на время войны, кроме прифронтовых территорий и зон боевых действий.
Также документ предлагает расширить возможности карьерного продвижения для служащих, получивших отличную оценку. Если действующая редакция закона предусматривает в таком случае преимущественно материальное поощрение в виде премии, то новый подход допускает назначение или перевод на вышестоящую должность без проведения конкурса. Такое повышение возможно в течение одного года и будет применяться в пределах одной семьи должностей и соответствующей категории государственной службы.
И пока значительная часть кандидатов будет ожидать проведения открытых конкурсов на должности государственной службы, служащие, получившие отличную оценку по результатам служебной деятельности, смогут претендовать на повышение по упрощенной процедуре. Такой подход может создать дополнительные возможности для быстрого карьерного роста эффективных управленцев, однако порождает риски злоупотреблений в случае недостаточной прозрачности и объективности критериев оценивания.
В то же время законопроект предлагает изменить подход к дисциплинарным последствиям негативной оценки. Вместо действующего правила, которое может предусматривать увольнение после одной негативной оценки, предлагается внедрить механизм двух последовательных негативных оценок. Повторное оценивание при этом будет проводиться не ранее чем через три месяца, что должно дать служащему возможность исправить результаты работы и избежать увольнения.
Впервые закрепляется первичное приоритетное право на назначение на должность при условии равной профессиональной компетентности кандидатов для лиц, имеющих статус ветерана войны. Это решение является частью общегосударственной политики реинтеграции защитников в гражданское управление.
Возобновление конкурсов
Законопроект устанавливает четкие временные рамки для возвращения к стандартным конкурсным процедурам. Согласно предложениям профильного Комитета, поддержанным 27 апреля, установлен новый график. В течение сентября – ноября 2026 года должны быть проведены конкурсы на должности, которые на данный момент занимают лица без конкурсного отбора. Исключение сохранено только для прифронтовых и временно оккупированных территорий.
Установление жесткого срока для пребывания на должности лиц, назначенных без конкурса, создает риск массового увольнения специалистов, пришедших в госсектор во время войны.
Для повышения прозрачности предусмотрено использование электронных инструментов. Все объявления о конкурсах и их результатах должны публиковаться на Едином государственном веб-портале электронных услуг «Дія». Также информация о назначении без конкурса в зонах боевых действий должна обнародоваться на портале в течение трех рабочих дней.
Новые инструменты отбора
Среди новых механизмов отбора кадров — обязательная анкета добропорядочности, в которой кандидат подтверждает отсутствие конфликта интересов и соответствие уровня жизни задекларированным доходам. Для кандидатов на должности высшего корпуса государственной службы (категория «А») также обязательным станет мотивационное письмо. Кроме того, вводится кандидатский резерв, то есть участники, прошедшие конкурсные этапы, но не ставшие победителями, будут получать информацию о других вакансиях, соответствующих их компетенциям.
Замечания экспертов
Несмотря на в целом положительную оценку соответствия предложенных изменений европейским принципам государственной службы, эксперты обращают внимание на ряд рисков. Соответствующие замечания содержатся, в частности, в аналитических материалах Исследовательской службы Верховной Рады Украины и программы SIGMA.
Среди ключевых проблем — отсутствие консолидированной базы данных результатов оценивания государственных служащих. Из-за этого на данный момент невозможно получить полную картину эффективности системы оценивания на уровне всей государственной службы.
При отсутствии базы данных результатов оценивания государство фактически будет осуществлять реформирование системы без надлежащей аналитической основы. В такой ситуации существует риск, что процесс оценивания будет оставаться преимущественно формальной процедурой. Документы и отчетность будут формироваться, однако объективная оценка эффективности работы и реальное влияние реформы на качество управления останутся недостаточно проанализированными.
Эксперты также обращают внимание на риск формального подхода к оцениванию. По их мнению, система должна перейти от формального документирования результатов к реальному инструменту управления персоналом, который будет непосредственно влиять на оплату труда, карьерное продвижение и профессиональное развитие служащих.
Отдельным вызовом отмечается и субъективность оценивания. Использование индивидуальной оценки как основания для повышения без конкурсной процедуры может создавать риски приоритетов для фаворитов. В связи с этим эксперты рекомендуют внедрять многовекторные механизмы оценивания, в частности подход «360 градусов», предусматривающий оценку работы служащего не только руководителем, но и коллегами, подчиненными и другими участниками рабочего процесса.
Инструмент «360 градусов», как правило, предполагает, что информация о результативности получается из пяти источников: руководители, коллеги, подчиненные, сам работник и получатели услуг.
Международный опыт
В своем анализе Исследовательская служба Верховной Рады Украины также обращает внимание на международные подходы к оцениванию государственных служащих, которые могут быть использованы в ходе дальнейшей модернизации украинской системы государственной службы.
В частности, в Великобритании применяется модель ожидаемого распределения результатов оценивания. Например, определенная доля служащих может получать самые высокие оценки. В то же время страна отказалась от жесткой системы квот — так называемого forced distribution — поскольку она может негативно влиять на мотивацию работников.
В Канаде широко используется модель оплаты труда по результатам (performance-related pay). Для руководящего состава предусмотрены бонусы за эффективность, которые могут составлять примерно 5–10% от годовой заработной платы.
В свою очередь, Польша применяет более иерархическую модель оценивания. Государственные служащие проходят оценивание каждые 24 месяца, а положительный результат является необходимым условием для присвоения следующего служебного ранга.
В Италии в 2026 году были приняты законодательные изменения, предусматривающие привлечение к оцениванию государственных служащих внешних пользователей государственных услуг. Такой подход имеет целью преодолеть одностороннюю модель оценивания и учесть обратную связь от граждан.
Оценивание результативности — это не только инструмент контроля, но и источник информации о качестве всего государственного управления. Успешность предложенной законодательной модели во многом будет зависеть от качества ее реализации осенью 2026 года. В частности, важным является учет рекомендаций SIGMA по созданию полной базы данных результатов оценивания и обеспечению реального участия государственных служащих в определении собственных профессиональных целей. В итоге эффективность госуправления будет все больше зависеть от объективности и прозрачности системы оценивания результатов работы служащих.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
