Верховний Суд став на бік працівника лісгоспу, якого звільнили під час служби в ТрО
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 381/1682/23 про оскарження звільнення працівника лісового господарства, який під час повномасштабної війни став добровольцем територіальної оборони. Про проходження служби позивач повідомив роботодавця, проте згодом був звільнений із роботи. Позивач оскаржував незаконне звільнення та вимагав стягнення середнього заробітку в загальному розмірі 176 004,98 грн.
За даними справи, позивач з 2000 року працював майстром лісу, після реорганізації підприємства продовжив роботу в новій структурі. Після початку повномасштабної війни він уклав контракт добровольця територіальної оборони та повідомив про це роботодавця, надаючи підтверджуючі документи протягом усього періоду служби.
Із квітня 2022 року підприємство припинило нарахування заробітку, а у лютому 2023 року звільнило працівника, пославшись на відсутність його згоди на продовження роботи в умовах зміненої організації праці. Позивач стверджує, що не був належним чином повідомлений про зміну істотних умов праці та не відмовлявся від роботи, а тому звільнення є незаконним. В обґрунтування позовних вимог позивач посилався на порушення гарантій, передбачених для добровольців територіальної оборони, зокрема щодо збереження за ним місця роботи та середнього заробітку.
Що встановили суди попередніх інстанцій
Рішенням Фастівського міськрайонного суду Київської області від 13 листопада 2023 року у задоволенні позову відмовлено.
Суд дійшов висновку, що позивача було належним чином повідомлено про зміну істотних умов праці за три місяці, однак він не надав згоди на продовження роботи.
У зв’язку з цим роботодавець правомірно звільнив його на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України — як відмову від продовження роботи через зміну істотних умов праці.
Також відмовлено у стягненні виплат за період служби у складі добровольчого формування, оскільки, на думку суду, гарантії статті 119 КЗпП України не застосовуються без належного підтвердження виконання обов’язків у робочий час, а фінансування такої діяльності не покладається на роботодавця.
Додатковим рішенням суд першої інстанції стягнув із позивача на користь відповідача витрати на професійну правничу допомогу.
Апеляційний суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, що є підставою для його поновлення на роботі, апеляційний суд стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України. Також апеляційний суд дійшов висновку про те, що між сторонами тимчасово були припинені трудові відносини і, починаючи з 01 квітня 2022 року, у відповідача не було обов’язку забезпечувати позивача роботою та заробітною платою, а у позивача — обов’язку виконання роботи за укладеним трудовим договором. Тому гарантія, передбачена частиною першою статті 119 КЗпП України, на нього не поширюється, з огляду на призупинення дії трудового договору, а відтак позовні вимоги позивача про стягнення з ДП «Білоцерківське лісове господарство» на його користь середнього заробітку за період з 01 квітня 2022 року до 07 лютого 2023 року, що становить 176 004,98 грн, задоволенню не підлягають.
Перегляд справи у касаційній інстанції
Розглядаючи касаційну скаргу, Верховний Суд перевіряв доводи скаржника щодо неправильного застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права в межах підстав касаційного оскарження.
Суд з’ясовував, чи застосував апеляційний суд норми права без урахування висновків Верховного Суду у подібних правовідносинах, чи існує необхідність відступлення від таких висновків, а також чи відсутній висновок Верховного Суду щодо спірних правовідносин. Також перевірялися доводи щодо наявності істотних процесуальних порушень, визначених процесуальним законом.
Верховний Суд нагадав, що відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України трудовий договір припиняється у разі відмови працівника від переведення або від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення працівника та зміна істотних умов праці допускаються лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених законом. У разі змін в організації виробництва і праці роботодавець зобов’язаний завчасно та конкретно повідомити працівника про зміни умов праці, щоб той міг прийняти рішення щодо продовження роботи.
Непогодження працівника з такими змінами є підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, однак лише за умови доведення роботодавцем факту реальних змін в організації виробництва і праці.
Верховний Суд також зазначив, що зміна істотних умов праці не тотожна скороченню штату або ліквідації посади. У такому випадку посада працівника зберігається у штатному розписі, але змінюються умови праці (оплата, режим роботи, інші істотні умови) без зміни трудової функції.
Звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливе лише тоді, коли працівник відмовився від продовження роботи в нових умовах, а не у разі фактичного збереження посади та відсутності доведених змін істотних умов праці. Ця правова позиція узгоджується з попередньою практикою Верховного Суду, згідно з якою звільнення з цієї підстави є наслідком відсутності згоди між працівником і роботодавцем щодо продовження трудових відносин у змінених умовах, а не механізмом скорочення або заміни посади.
Верховний Суд погодився з висновками апеляційного суду про незаконність звільнення позивача з посади майстра лісу за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, оскільки встановлено, що відповідна посада залишалася у штатному розписі підприємства, а доказів зміни істотних умов праці роботодавець не надав. Суд врахував, що позивач був переведений на аналогічну посаду в структурі філії «Білоцерківське лісове господарство» ДСГП «Ліси України», що виключало підстави для звільнення з мотивів відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Отже, застосування пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України визнано неправомірним, оскільки матеріали справи не підтверджують відмову працівника від переведення чи продовження роботи.
Перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд ухвалив залишити касаційну скаргу без задоволення
Постанову Київського апеляційного суду від 22 липня 2024 року в частині вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без змін.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
