Окремі питання застосування строкових трудових договорів

Сергій Венедіктов,

доктор юридичних наук, професор кафедри трудового права

та права соціального забезпечення Київського національного університету імені Тараса Шевченка

- З ким маю честь говорити? – спитав вчений.

- Я так і думав, – мовив елегантний пан, – що ви не впізнаєте мене! Я знайшов тілесність, обзавівся плоттю й вбранням! Ви, звичайно, не уявляли зустріти мене коли-небудь у такому достатку.

Г.Х. Андерсен

Строковий трудовий договір за весь час свого існування завжди розглядався доктриною трудового права як виключення з загального механізму реалізації трудових правовідносин. Як підтвердження зазначеному слід навести й той факт, що Міжнародна організація праці (МОП) відносить цей вид трудового договору до однієї з форм нестандартної зайнятості. Якщо звернутися до статистичних спостережень, то можна побачити, що відсоток тимчасової зайнятості у світі не видається таким вже великим, але й занадто малим його назвати також важко. Наприклад, така зайнятість в Європейському Союзі (ЄС) коливалася від 12,6 % від загальної кількості працівників у першому кварталі 2003 року до 13,6 % у другому кварталі 2019 року з піком у четвертому кварталі 2006 року (14,7 %). 26 мільйонів працівників у віці від 15 до 64 років мали тимчасовий трудовий договір в ЄС у другому кварталі 2019 року, що становить 13,6 % від загальної кількості працівників.

В Україні застосування строкових трудових правовідносин слід назвати достатньо поширеним явищем, що зумовлено, як запровадженням  на початку 90-х років ХХ сторіччя особливої форми трудового договору – контракту, так і досить розмитими нормами, що стосуються регулювання безпосередньо строкових трудових договорів. І якщо застосування контрактів з великою вірогідністю найближчим часом кане в Лету, залишивши за собою досить неоднозначний слід на скрижалях Історії, то строковим трудовим договорам розвиток ринкових відносин пророкує велике майбутнє[1]. Зазначеному висновку адвокатує та обставина, що для держави наведені договори є одним із шляхів подолання безробіття населення, для роботодавців – ефективним механізмом корегування господарської діяльності з урахуванням викликів ринку. Навіть для працівників можна виправдати їх застосування додатковими можливостями отримання професійних навичок та розширення кола корисних контактів.

Але чи видаються вже такими безхмарними перспективи поширення застосування строкових трудових договорів в Україні? Як не дивно, відповідь на наведене питання можна знайти, проаналізувавши положення існуючого національного законодавства про працю, присвяченого регулюванню наведених договорів. Останнє, до речі, виглядає як своєрідний трудоправовий оксюморон, який характеризується безмежною обмеженою сферою застосування та нескінченною тимчасовістю їх дії.

1. Як вже зазначалося на початку цієї публікації, укладення строкового трудового договору не слід розглядати як загальне правило, воно є лише виключенням з нього. Про це нам нагадує ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Але, при цьому, парадокс полягає в тому, що саме ця норма і надає можливість, вразі потреби, обходити наведене правило. Пов’язано це з тим, що положення Кодексу вказують серед випадків, коли можливе укладення строкового трудового договору, також й інтереси працівника.

З одного боку, стверджувати, що працівник зацікавлений в укладенні строкового договору, це все одно, що викладати курси здорового харчування людям, які сидять без куска хліба. Але з іншого боку можна зрозуміти й законодавця, який сформулювавши таким чином ч. 2 ст. 23 КЗпП намагався найбільш максимально закріпити в ній існуючі міжнародні стандарти. В цьому випадку йдеться про Рекомендацію № 166, що доповнює Конвенцію 1982 про припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця (№ 158), яка була ратифікована Україною ще у 1994 році. Наведена Рекомендація, окрім регулювання питань розірвання трудового договору, у ст. 3 також наголошує на необхідності встановлення відповідних гарантій проти застосування договорів про найняття на певний термін, мета яких ухилитися від захисту, передбаченого Конвенцією № 158. Серед таких гарантій Рекомендація виділяє обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання чи інтереси працівника, ці трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін.

Таким чином, пресловуті інтереси працівника, було буквально перенесено з Рекомендації МОП № 166 до ст. 23 КЗпП.  У свою чергу, якщо прискіпливо розглянути положення наведених двох актів, то можна побачити, що їх змістовне навантаження виявляється зовсім різним. Так, ст. 3 Рекомендації № 166 розглядає інтереси працівника не як підставу для укладення строкових трудових договорів, як це фактично вбачається із змісту ч. 2 ст. 23 КЗпП, а як відповідну гарантію, спрямовану проти зловживання наведеними договорами.

Якщо звернутися безпосередньо до реалізації ч. 2 ст. 23 КЗпП, то можна побачити, що інтерес працівника в укладенні строкового трудового договору дуже часто на практиці виявляється інтересом роботодавця, який не зацікавлений у встановленні трудових правовідносин на невизначений строк. Тобто, працівник, під тиском неможливості отримати іншої роботи, буде змушений написати заяву з «проханням» укласти з ним строковий трудовий договір, обумовлюючи його укладення власними інтересами. У свою чергу, при дослідженні питання щодо можливості укладення строкового трудового договору в цьому випадку треба враховувати наявність взаємозв’язку двох факторів: (а) ситуації, коли трудові правовідносини фактично не можуть бути встановлені на невизначений строк та (б) безпосереднього впливу цієї ситуації на інтереси працівника.

2. Слід зазначити, що положення КЗпП не містять граничного терміну дії строкового трудового договору. Зазначена особливість в певній мірі виокремлює нашу державу поміж інших європейських країн. Адже, наприклад, у Великобританії максимальний термін строкового трудового договору дорівнює 4 роки (ст. 8 Положення про працівників, які працюють за строковими договорами), в Естонії – 5 років (ст. 9 Закону про трудовий договір), в Іспанії – 3 роки (ст. 15 Статуту працівників), в Німеччині – 2 роки (Закон про роботу з неповним робочим днем та обмеження строку трудового договору), в Польщі – 33 місяці (ст. 25 Трудового кодексу Польщі), у Франції – 18 місяців (ст. L1242-8 Трудового кодексу Франції).

Зазначена особливість національного трудового законодавства має суттєвий недолік, адже фактично вносить в строковий трудовий договір ознаки безстроковості. Як приклад в цьому випадку можна навести ситуацію коли в існуючий строковий трудовий договір додатковими угодами будуть вноситись зміни щодо продовження терміну його дії. У зв’язку з тим, що граничний термін строкового трудового договору відсутній, такий договір може існувати фактично необмежений проміжок часу, у продовж якого працівник буде перебувати під тиском тимчасовості та майбутньої невизначеності трудових правовідносин. Але головним в цьому випадку є те, що зазначена особа позбавляється відповідних механізмів захисту, гарантованих їй ст. 3 Рекомендації МОП № 166 та ст. 39-1 КЗпП. Нагадаю, згідно цих норм трудові договори, що були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

В цьому випадку доречно також нагадати про укладену в 2014 році Угоду про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони, на виконання якої у 2017 році постановою КМУ № 1106 було затверджено відповідний План заходів. Зазначеним Планом передбачено імплементацію широкого кола Директив ЄС, у тому числі й в сфері праці. Однією з таких Директив слід назвати Директиву Ради 1999/70/ЄС від 28.06.1999 про рамкову угоду про роботу на визначений термін, укладену ЄКПС, СКПРЄ та ЄЦРП. Положення наведеної рамкової угоди спрямовані на запровадження гарантій рівності трудових прав працівників, які працюють за трудовими договорами на визначений строк, із правами постійних працівників (п. 4.1.)[2],  а також створення механізму запобігання зловживанням, що є результатом використання послідовних трудових договорів або відносин на визначений строк (п. 5.1.).

Підсумовуючи вищевикладене хотілось би зазначити, що наведені особливості застосування строкових трудових договорів в Україні не слід розглядати як вичерпні. Але саме вони, на мою думку, задають певний вектор подальшого розвитку правового регулювання строкових трудових правовідносин в країні. Кажучи про напрям наведеного вектору, то він, враховуючи існуючі міжнародні зобов’язання, виглядає все ж таки достатньо оптимістичним для працівників. Це пов’язано з тим, що перелічені в наведеній публікації міжнародні норми роблять наголос, в першу чергу, на розробленні належних механізмів захисту працівників від зловживання строковими трудовими договорами, що в певній мірі ускладнює можливість подальшого розширення сфери їх застосування. Тому, незважаючи на існуючі тенденції, що сприяють популяризації застосування строкових трудових договорів, в майбутньому вони так і залишаться своєрідною тінню, що завжди супроводжуватиме безстрокові трудові договори.

[1] Серед факторів, що найближчим часом можуть спричинити зростання застосування строкових трудових договорів можна також навести пандемією коронавірусної інфекції COVID-19. Але у зв’язку з тим, що наведеному явищу все ж таки притаманний тимчасовий характер, окремо в зазначеній публікації воно розкриватися не буде.

[2] Вказаний пункт рамкової угоди не слід недооцінювати. Як прилад в цьому випадку можна навести рішення Суду ЄС по справі C‑38/13 (Nierodzik), винесення якого свого часу підняло питання відповідності положень Трудового кодексу Польщі законодавству ЄС, в частині регулювання строкових трудових договорів.