ВС роз’яснив, коли виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов’язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов’язків.

До такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої Судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 521/1892/18.

Обставини справи

Відомо, що громадянка України звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «М» про визнання наказу про звільнення незаконним і його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що рішенням Апеляційного суду Одеської області від 17 жовтня 2017 року її було поновлено на посаді заступника директора з основної діяльності на КП «М», стягнуто середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу.

Враховуючи те, що станом на 16 грудня 2017 року КП «М» не виконало свого обов’язку в частинні поновлення на роботі та виплати заробітку за час вимушеного прогулу, вона звернулась до Малиновського районного суду м. Одеси із заявою про видачу виконавчого листа для подальшого звернення до виконавчої служби. Пізніше, вона отримала лист від КП, в якому її повідомляли про те, що вона була поновлена на роботі з 18 жовтня 2017 року та запропоновано подати пояснення щодо відсутності на робочому місце.

Однак, наказом від 2 січня 2018 року її звільнили з посади заступника директора з основної діяльності через відсутність на робочому місці в період з 18 жовтня 2017 року по 30 грудня 2017 року за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Вона зазначала, що КП жодним чином не повідомляло її про видання наказу про поновлення на роботі та не ознайомлювало її з даним наказом, а тому вона і зверталась із заявою про видачу виконавчого листа.

Постановою Апеляційного суду Одеської області рішення Малиновського районного суду м. Одеси скасовано та ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позову відмовлено.

Судове рішення мотивовано тим, що після поновлення її на роботі за рішенням Апеляційного суду одеської області, котре виконано відповідачем в добровільному порядку шляхом винесення наказу про її поновлення на роботі, однак особа _1 на роботу не з’являлась без поважних причин, а тому підстави для задоволення її позовних вимог відсутні.

Висновок Верховного Суду

Судді ВС наголосили, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

Також ВС зазначив, що КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закривленні у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження».

За змістом статті 65 Закону України «Про виконавче провадження»  (в редакції чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду) рішення вважається виконаним боржником із дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов’язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення.

ВС наголосив, що виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов’язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов’язків.

Суд першої інстанції правильно на час прийняття рішення дійшов до висновку про поновлення позивача на роботі, оскільки не доведено вручення особі_1 наказу про поновлення на роботі і фактично не допущено до роботи.

Апеляційний суд, скасовуючи рішення суду першої інстанції на зазначені положення законодавства та їх тлумачення уваги не звернув та помилково дійшов висновку, що позивач вже повідомлена судом про поновлення її на роботі рішенням суду та про те, що відсутність особи на роботі в період з 18 жовтня 2017 року до 30 грудня 2017 року не пов’язана з поважними причинами.

 Раніше «Судово-юридична газета» повідомляла, що роботодавець не може в односторонньому порядку змінювати строки попередження при звільненні працівника за власним бажанням.

 Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.