Суд не признал надлежащим доказательством скриншот переписки в Viber по делу об увольнении врача, уехавшей из Киева во время войны, сославшись на практику Верховного Суда

Шевченковский районный суд Киева рассмотрел дело врача-терапевта, которую уволили в связи с тем, что весной 2022 года уехала из города Киева и не принимала в это время пациентов (решение от 21 ноября 2022 года, дело № 761/12924/22 ).

Один из интересных аспектов данного дела состоит в оценке судом переписки в Viber в качестве доказательства.

Так, суд отметил, сославшись на практику Верховного Суда, что распечатка таких скриншотов доказательством не является, потому что не содержит электронной подписи.

Вместе с тем, как ранее писала «Судебно-юридическая газета», Рада судей Украины в августе 2022 года призвала суды направлять участникам дела сообщения через мессенджеры, в том числе Viber.

Впоследствии в одном из решений КАС ВС, где как раз был поставлен вопрос о том, надлежащим ли будет уведомления суда участнику дело через Viber, сам суд предоставил в качестве доказательства распечатку об отправке файлов на номер телефона истца через приложение Viber.

Обставини справи

Отже, у справі, що розглянув столичний суд, позивачка, яка працювала лікарем-терапевтом дільничного терапевтичного відділення №1 поліклініки госпіталю Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по місту Києву» звернулася до суду 12 липня 2022 року з вимогами скасувати наказ Держустанови від 6.06.2022 року про її звільнення; поновити її на посаді лікаря-терапевта і стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Вона перебувала в трудових відносинах з відповідачем з 1.12.2014 року. 14 червня 2022 року позивач отримала повідомлення від відповідача про необхідність одержати трудову книжку у зв`язку зі звільненням.

Як зазначає позивачка, оскаржуваний наказ є незаконним на тій підставі, що 25.02.2022 року її безпосередній керівник – в телефонному режимі повідомила про необхідність працювати дистанційно, без необхідності з`являтись на робоче місце. Про результати роботи позивач в телефонному режимі повідомляла свого безпосереднього керівника.

Також позивач зазначає, що 4 квітня 2022 року їй повідомили, що інформацію про фактично виконану роботу протягом дня подавати вже не актуально. В той же час, не було надано жодних інших вказівок, не було повідомлень про припинення виконання роботи в дистанційному порядку та необхідність явки на роботу; не було ознайомлено з графіком змінності роботи, чи принаймні про необхідність прибути на своє робоче місце для ознайомлення з таким графіком. Відтак, 18 квітня позивач разом із своєю дочкою залишили територію Києва та відбули до Львова.

Після стабілізації ситуації, 27 травня 2022 року позивач повернулась до Києва та цього ж дня прибула до свого місця роботи для ознайомлення з графіком змінності. Проте позивач зазначає, що її не було допущено до виконання роботи, а запропоновано надати пояснення про обставини відсутності на робочому місці з 24 лютого по 27 травня 2022 року. Позивач надала пояснення, однак не була допущена до виконання роботи.

В той же час позивач зазначає, що вона не допускала прогул, оскільки виконувала власні трудові обов`язки дистанційно та звітувала про виконану роботу власному керівнику безпосередньо. Як зазначила позивач, вона в поясненні помилково зазначила, що залишила власне місце проживання 18 березня 2022 року, оскільки це було 18.04.2022 року, тому відповідно у наказі про звільнення безпідставно зазначено прогул з 18.03.2022 року. Роботодавець не повідомив про припинення роботи в дистанційній формі, не враховано виконання роботи в дистанційній формі.

Відповідач у відзиві зазначає, що згідно з посадовою інструкцією позивач зобов`язана надавати медичну допомогу потерпілим у складі позаштатних мобільних бригад.

Крім того, відповідач як військовозобов`язана після введення воєнного стану ні до військкомату, ні за місцем роботи не з`явилася, виконувати свої функціональні обов`язки як медичний працівник, фактично своєю відсутністю відмовилася.

Позивачка дійсно з 18.03.2022 року по 27.05.2022 року була відсутня на робочому місці, за цей період будь-яких заяв від неї не надходило, власну відсутність на роботі позивач підтвердила своїми поясненнями, а тому відповідач вважає, що позивач була звільнена з дотриманням положень статей 147-149 КЗпП України, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та Закону України «Про критичну інфраструктуру».

Крім того представник зазначає, що позивачка не надала суду доказів виконання нею посадових обов`язків по 17.03.2022 року - дистанційно та в період з 24.02.2022 року по 17.03.2022 року виконання посадових обов`язків на робочому місці. Позивачка не залучалася до дистанційної роботи, з 01.04.2022 року позивач на телефонні дзвінки та повідомлення в месенджері не відповідала. Повідомлення адміністрації про те, що з 01.04.2022 року установа буде працювати в звичайному режимі, позивач проігнорувала.

Також представник відповідача зазначив, що при зверненні до суду з позовом позивачем пропущено строк звернення до суду з вимогами про оскарження наказу про звільнення.

Крім того, представник відповідача зазначає, що законодавство не передбачає прийом пацієнтів за місцем проживання лікаря. Журнал реєстрації пацієнтів, які надала позивач є недопустимим доказом так як дії позивачки не підтверджені медичною документацією.

Позиція суду

Суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні вимог позивачки за наступних підстав.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституцією України.

24.03.2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно із статтею 1 Закону, цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану.

Стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Однак зазначеним законом не скасовані та не змінені підстави звільнення працівників, в тому числі за ініціативи роботодавця.

Як встановлено судом, позивачка перебувала в трудових відносинах з Державною установою «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по місту Києву» з 01.12.2014 року та з 01.01.2016 року займала посаду лікаря-терапевта.

Посадовою інструкцією визначено, що робоче місце лікаря-терапевта дільничного знаходиться безпосередньо у відділенні - каб. №317.

Завданням та обов`язком лікаря терапевта дільничного 1-го терапевтичного відділення №1 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) визначено, надавати терапевтичну допомогу мешканцям лікарської дільниці в амбулаторно-поліклінічній установі або вдома.

Представник позивача зауважив на даному пункті та вказав, що таким чином позивач могла за місцем свого проживання надавати терапевтичну допомогу, однак представники відповідача зазначили, що в даному випадку йде мова саме про надання допомоги пацієнтам за їх місцем проживання та зазначили, що діюче законодавство не передбачає права лікаря надавати допомогу за місцем свого проживання.

Крім того, згідно з п.2.7 Посадової інструкції, лікар терапевт дільничного 1-го терапевтичного відділення №1 поліклініки госпіталю (з поліклінікою) за умов виникнення надзвичайних ситуацій, в тому числі при приведенні військових частин і підрозділів у вищу ступінь бойової готовності, має надавати медичну допомогу потерпілим у складі позаштатних мобільних бригад, які комплектуються у відповідності затверджених графіків.

З копії військового квитка вбачається, що позивачка є військовозобов?язаною з 26.02.1998 року та з військового обліку не знята.

Наказом №99 о/с від 06.06.2022 року Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по місту Києву» позивачку звільнено за прогул без поважних причин.

Підставою для видачі наказу, як зазначено, стала доповідна завідувача відділення, письмове пояснення позивачки, акт.

Крім того, в наказі зазначено, що в умовах воєнного стану Державна установа «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по місту Києву» працювало в штатному режимі.

З табелів обліку робочого часу за березень - травень 2022 року вбачається, що позивачка була відсутня на робочому місці з 18.03.2022 року по 27.05.2022 року.

З копії доповідної записки завідувача терапевтичного відділення вбачається, що вона повідомила начальника Державної установи про відсутність лікаря на роботі в поліклініці з 24.02.2022 року. Також зазначила, що зв`язку з позивачкою немає з 18.03.2022 року, її місце знаходження невідоме.

В поясненнях, які надала позивачка 27.05.2022 року, зазначено, що з 25.02.2022 року по 17.03.2022 року вона знаходилася у Києві за місцем свого постійного проживання. З 18.03.2022 року по 26.05.2022 року знаходилась у місті Львів за причинами особистого характеру і сімейними обставинами. 27.05.2022 року, як тільки з`явилася більш-менш безпечна ситуація та можливість повернулась до міста Київ.

Позивач в судовому засіданні не заперечувала відсутність на робочому місці в зазначений наказом період та зазначила що вона працювала дистанційно.

Під час розгляду справи, судом встановлено, що Державна установа «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по місту Києву» не приймала наказ про дистанційний порядок роботи позивача.

З врахуванням зазначеного суд не може прийняти до уваги пояснення позивача щодо її дистанційної роботи.

Від позивача будь-яких заяв про надання відпустки чи дистанційну роботу, до відповідача не надходило. Також позивач не повідомляла роботодавця про причини відсутності на робочому місці.

Позивач не надала суду доказів на підтвердження її перебування у м. Львів в період з 18.03.2022 року по 26.05.2022 року.

Позивач в судовому засіданні не заперечувала що після 24.02.2022 року працівники відділення в якому вона працювала спілкувались у Vіbеr групі «Терапия 1».

В той же час, зі скріншотів, які надані позивачем вбачається, що переписка в групі велась з 03.03.2022 року по 27.03.2022 року, подальше листування суду не надано, зокрема за 31.03 та 01.04.2022 року (за ті дні, що свідок повідомляв про необхідність початку роботи за місцем знаходження поліклініки).

Однак суд не може взяти до уваги як належний доказ листування, оскільки згідно з практикою Верховного Суду, зокрема, постановою від 19 січня 2022 року у справі №202/2965/21, роздруківка електронного листування не може вважатись електронним документом (копією електронного документа) в розумінні положень ч. 1 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг»", тобто не може вважатися доказом, бо не містить електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки в такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення».

Також варто врахувати що з 1.04.2022 року місто Київ не включено до переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні), міський транспорт курсував.

Суду не було надано доказів, що працівники Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по місту Києву» не забезпечені безпечними умовами праці.

Крім того, під час слухання справи судом не встановлено, що в період з 18.03.2022 року по 27.05.2022 року існували обставини, які унеможливлювали роботу позивача на робочому місці.

Згідно з п.2.24 Посадової інструкції лікар зобов`язана повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншу посадову особу мед закладу, яка за посадою має повноваження для прийняття відповідних заходів.

В той же час позивач не надала суду доказів, що вона повідомляла про небезпеку будь-яку посадову особу.

Суд не може прийняти до уваги як належний доказ надану позивачем копію журналу реєстрації амбулаторних хворих за 2022 рік, який наданий позивачем, оскільки позивачем не приймалось наказу про дистанційну роботу, а тому позивач мала б виконували власні обов`язки за власним робочим місцем. Крім того, представник відповідача заперечував факт надання медичної допомоги зазначеним особам, а перевірити інформацію, яка зазначені в журналі суд позбавлений можливості, оскільки така інформація не підтверджується медичними документами.

В судовому засіданні свідок (безпосередній керівник позивача) зазначила, що 17.03.2022 року останній раз спілкувалась з позивачем, потім остання припинила виходити на зв`язок, не повідомляла про місце її перебування. Крім того, позивачу телефонували медична сестра та старша медична сестра, однак позивач також не відповідала на їх телефонні дзвінки. Про роботу поліклініки за звичним графіком позивача було повідомлено в приватному повідомленні у Vіbеr та в групі «Терапия 1», однак позивач до виконання посадових обов`язків за місцем роботи не приступила.

Оскільки судом під час слухання справи не встановлено поважних причин за яких позивач не мала можливості виконувати власні посадові обов`язки за місцем знаходження поліклініки, відповідно не встановлено що позивач з поважних причин була відсутня на роботі в період з 18.03.2022 року по 27.05.2022 року, тому суд вважає що звільнення відбулось з дотриманням положень діючого трудового законодавства.

Крім того, суд звертає увагу що позивач не була позбавлена можливості звернутися до відповідача із заявою про надання, зокрема, відпустки.

Отже, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи що судом не встановлено порушень прав позивача при прийнятті оскаржуваного наказу та звільненні, тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню.

Автор: Наталья Мамченко

Подписывайтесь на наш telegram-канал t.me/sudua и на Twitter, а также на нашу страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.