Работодатель обязан предлагать даже временные и срочные вакансии при сокращении — позиция ВС

Практика трудовых споров демонстрирует, что формальное выполнение работодателем обязанности «предложить вакансии» часто используется как инструмент легитимации увольнения, тогда как реальный объём этой обязанности остаётся спорным. Наибольшее количество вопросов возникает в отношении скрытых или краткосрочных вакансий — должностей, которые возникают и заполняются быстро, либо являются временными по своей природе.

В деле № 761/20960/21 от 25 марта 2026 года Верховный Суд рассмотрел вопрос: охватывает ли обязанность работодателя предлагать работу также временные должности и вакансии, возникающие в течение всего периода предупреждения об увольнении.

Обстоятельства дела

Истец работала на должности старшего экономиста на предприятии. В связи с изменениями организационной структуры её должность была исключена из штатного расписания, а саму работницу персонально предупредили о предстоящем увольнении. В этот же день ей предложили перечень вакантных должностей, с которым она ознакомилась.

Сразу после этого истец подала заявление о переводе на конкретную должность — ведущего специалиста по публичным закупкам. Однако работодатель сообщил, что эта должность уже занята другим работником, который был переведён накануне. В дальнейшем, как установили суды, работнице предлагались другие вакансии, однако она не подала заявления о переводе ни на одну из них.

В то же время в период между предупреждением и увольнением на предприятии появлялись другие должности: часть из них существовала как временные (на время отпуска по уходу за ребёнком других работников), другие — возникали и заполнялись в один и тот же день. Эти вакансии истцу не предлагались.

Суд первой инстанции, с которым согласился апелляционный суд, отказал в удовлетворении иска. Суды исходили из того, что увольнение произошло с соблюдением требований законодательства, а работодатель надлежащим образом исполнил обязанность по предложению вакансий. Ключевым аргументом было то, что временные должности (в частности, на период отсутствия основного работника) не являются вакантными в понимании трудового законодательства, а потому их предложение является правом, а не обязанностью работодателя. Также суды учли, что часть должностей была заполнена в день их возникновения, а истец в определённый период находилась в отпусках и на больничном.

Не согласившись с такими выводами, истец подала кассационную жалобу в Верховный Суд, в которой настаивала на неправильном применении норм материального права и отсутствии единого подхода относительно статуса временных вакансий и объёма обязанности работодателя.

Позиция Верховного Суда

Верховный Суд не согласился с выводами судов предыдущих инстанций и сформулировал принципиальную правовую позицию.

Суд указал, что одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.

Собственник считается таким, что надлежащим образом выполнил требования части второй статьи 40, части третьей статьи 49-2 КЗоТ Украины относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантные должности или работу по соответствующей профессии или специальности, либо другую вакантную работу, которую работник может выполнять с учётом его образования, квалификации, опыта и т. п., и которая появилась на предприятии в течение этого периода и существовала на день увольнения.
Верховный Суд прямо заявил, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, либо с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого увольнения и влечёт за собой восстановление нарушенных прав работника.

По содержанию части первой статьи 235 КЗоТ Украины работник подлежит восстановлению на прежней работе в случае незаконного увольнения, под которым следует понимать как увольнение без законного основания, так и увольнение с нарушением порядка, установленного законом.

Судом установлено, что ответчик не предлагал истцу должности работников, находившихся в отпуске по уходу за ребёнком, а также должности, которые возникли и были заполнены в один и тот же день.

Однако приведённые выводы предыдущих судов, которые исходили из того, что предложение таких должностей было правом, а не обязанностью ответчика, поскольку они не являются вакантными в понимании трудового законодательства, являются необоснованными, поскольку работодатель при увольнении на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ Украины обязан предложить работнику все вакантные должности (другую работу), которые появились на предприятии в течение периода со дня предупреждения работника о высвобождении до дня расторжения трудового договора и которые существовали на день увольнения.

Фактически работодатель не выполнил обязанность по предложению всех имеющихся вакансий в пределах периода предупреждения.

ВС указал: «В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, другая работа (как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающая выполнение работы более низкой квалификации или с более низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья».

С таким предложением работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий). В то же время могут предлагаться и выполнение работы по срочным трудовым договорам (например, на время отпуска по уходу за ребёнком другого работника; на время прохождения военной службы другим работником, призванным во время мобилизации), работа на условиях неполного рабочего времени и т. п. Невыполнение этого правила свидетельствует о ненадлежащем исполнении работодателем своих обязанностей.

Таким образом, ответчик обязан был предложить все имеющиеся на предприятии вакантные должности (другую работу).

Кроме того, коллегия судей сочла необоснованными выводы судов относительно того, что истец не просила работодателя предлагать вакантные должности в период её отсутствия на работе и не сообщала, каким образом это следовало делать, поскольку пребывание истца в отпусках или на больничных в период наличия вакантных должностей (другой работы) не освобождало ответчика от обязанности предложить ей такие должности (в частности, с помощью средств почтовой связи).

Суд указал, что при таких обстоятельствах данное увольнение с занимаемой должности является противоправным, поскольку работодатель не соблюдал нормы трудового законодательства и не выполнил обязанность, предусмотренную частью третьей статьи 49-2 КЗоТ Украины, по трудоустройству истца, в связи с чем исковые требования о восстановлении на работе являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Кроме того, учитывая то, что незаконные действия ответчика лишили истца возможности работать и привели к нарушению её конституционного права на своевременное получение вознаграждения за труд, а также принимая во внимание отсутствие вины истца в том, что дело рассматривалось в судах более одного года, Верховный Суд считает необходимым взыскать с ответчика средний заработок за всё время вынужденного прогула, что составляет 3 190 338,00 грн (1 263 рабочих дня * 2 526,00 грн) с удержанием из этой суммы установленных законодательством Украины налогов и сборов.

Верховный Суд чётко определил: обязанность работодателя при сокращении охватывает все возможности трудоустройства, включая временные, срочные и такие, которые возникают в динамике в течение всего периода предупреждения.

Следовательно, ВС фактически отказался от формального понимания «вакантной должности» как только постоянной и незанятой, вместо этого применив функциональный подход, ориентированный на реальные возможности трудоустройства работника.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.