Как частному предпринимателю правильно уволить работника

Не секрет, что многим представителям отечественного малого бизнеса пришлось подчиниться требованиям налогового законодательства, сменив систему налогообложения. Разумеется, бывшие «единоналожники», перейдя на общую систему, вынуждены экономить средства, пытаясь хоть как-то сохранить свои доходы. Одним из пунктов режима экономии, как это ни печально, стало увольнение наемных работников. Кроме того, ФЛП, прекращающие свою деятельность, также обязаны уволить своих работников, следуя букве закона.

И вот здесь предпринимателя могут ожидать довольно неприятные сюрпризы. Ведь если в свое время он соблюдал требованиям трудового законодательства, принимая на работу сотрудников, то и увольнять их необходимо с учетом определенных правил. Речь идет не только обо всем известных правилах увольнения по КЗоТ, но и об актах специального законодательства. Таковыми являются: Постановление КМУ от 29 августа 2009 г. ?1168 «Некоторые вопросы применения законодательства о труде физическим лицом, использующим наемный труд» (далее – Постановление ?1168), Приказ Минтруда и соцполитики Украины от 8 июня 2001 г. ?260 «Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом» (далее – Порядок), Приказ Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29 июля 1993 г. ?58 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» (далее – Инструкция).

Памятка из КЗоТ

Итак, если вы все же решили уволить работника, не забывайте о ст. 36 КЗоТ, которой предусмотрены основания прекращения трудового договора. Кроме того, немаловажным при увольнении наемного сотрудника является соблюдение порядка снятия трудового договора с регистрации в органах службы занятости. При этом, согласно п. 4 Постановления ?1168, при расторжении трудового договора по инициативе физического лица в случаях, предусмотренных КЗоТ, такое лицо обязано письменно уведомить о своем намерении работника и в определенные сроки провести предусмотренный законодательством расчет. Это означает, что нанимателю-ФЛП необходимо следовать нормам не только уже упомянутой ст. 36, но и ст. 47 КЗоТ, которая предусматривает обязанность работодателя произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку, а также ст. 116, устанавливающей сроки расчета при увольнении. Не стоит забывать и о денежных компенсациях за неиспользованные ежегодные отпуска (ст. 83 КЗоТ).

Без службы занятости не обойтись

Коль трудовой договор был зарегистрирован в службе занятости, его необходимо снять с учета. Такая процедура проводится Государственной службой занятости при условии предоставления физическим лицом пакета документов: экземпляра трудового договора; заявления о снятии договора с регистрации с указанием даты увольнения работника и оснований расторжения договора (оснований увольнения). Обязательными для снятия с регистрации документами Постановлением ?1168 названы и копии документов, подтверждающие направление работнику уведомления о намерениях расторгнуть договор (заказным письмом с уведомлением о вручении). В случае, если почтовое отправление вручить адресату невозможно, к пакету следует приобщить копии подтверждающих документов. Наконец, в службу занятости нужно предоставить также копии документов, свидетельствующих о проведении расчета с работником, или платежной ведомости с указанием суммы депонированной заработной платы. Кстати, к формированию названного списка документов следует подходить ответственно, так как в случае его несоответствия Постановлению ?1168 орган Государственной службы занятости вернет их без совершения каких-либо действий, но с указанием причины такого возврата (п. 8 Постановления ?1168).

В случае подачи пакета документов без замечаний служба занятости в течение 3 рабочих дней со дня его поступления снимает трудовой договор с регистрации, о чем делает соответствующую запись в книге регистрации трудовых договоров и уведомляет работника.

Обязательное присутствие в органах службы занятости увольняемого работника одновременно с работодателем нормативными актами не предусматривается, о чем свидетельствует п. 7 Постановления ?1168: «По обращении работника, не присутствовавшего во время снятия трудового договора с регистрации, должностное лицо центра занятости в течение трех рабочих дней со дня такого обращения делает соответствующую пометку в экземпляре трудового договора и удостоверяет в трудовой книжке запись об увольнении, внесенную физическим лицом». Тем не менее, п. 17 Формы трудового договора, предусмотренной Порядком, требует наличия при расторжении договора подписей обеих сторон на всех экземплярах документа. Очевидно, изложенное дает основания утверждать, что явка увольняемого работника в центр занятости все же обязательна.

Что писать в трудовой книжке

Не должен забывать предприниматель и об общих требованиях к совершению записей в трудовых книжках.

Во-первых, о том, что, в соответствии с Инструкцией (п. 2.20-1), трудовые книжки работников, работающих на условиях трудового договора у физических лиц-субъектов предпринимательской деятельности, хранятся непосредственно у работников. Во-вторых, при увольнении наниматель обязан сделать в трудовой книжке запись следующего содержания: «Уволен с работы (далее указывается основание увольнения со ссылкой на соответствующую ст. КЗоТ)». В графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации Государственной службой занятости: «Трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)». Все выполненные записи обязательно должны быть заверены подписью должностного лица службы занятости, регистрировавшей договор, и удостоверяется печатью службы.

Отдельно следует указать на п. 14 Порядка, которым ФЛП разрешается делать запись об увольнении в трудовую книжку работника только после снятия договора с регистрации: «Записи о регистрации и снятии с регистрации трудового договора дают право физическому лицу внести записи в трудовую книжку работника о принятии и увольнении его с работы». Наконец, волноваться об отчислениях, вернее, прекращении отчислений в ПФУ предпринимателю не стоит, т. к. обязанность информировать ПФУ о прекращении трудовых отношений не позднее следующего рабочего дня после снятия трудового договора с регистрации возложена на ответственное лицо центра занятости.

 Юлия Габдуллина,

«Судебно-юридическая газета»

**Судебная практика™**

Если уволенный работник не является в центр занятости, расторжение договора можно оформить через суд

Неожиданные выводы позволяет сделать анализ судебной практики. Как оказалось, довольно внушительная часть исков, поступающих в суды, подана от имени физических лиц-предпринимателей, использующих труд наемных работников. Причем требованием, предъявляемым истцами, есть ни что иное, как признание заключенного в свое время трудового договора расторгнутым и снятие его с регистрации в службе занятости. Причина? Отказ службы занятости от снятия договора с регистрации из-за неявки уволенного (фактически) работника в службу.

К примеру, в марте этого года в одном из райсудов Харькова слушалось дело ?2018/2-1085/11. В суд обратилась женщина, осуществляющая самостоятельную предпринимательскую деятельность. Истица просила суд прекратить действие трудового договора, заключенного между нею и ответчиком по ст. 43-1 ч. 1 п. 6 КЗоТ Украины. Третьим лицом по делу выступал городской центр занятости, который истица просила снять договор с регистрации. Исковые требования истица обосновала тем, что с 1 мая 2010 г. по настоящее время ответчик на работу не является, хотя ему неоднократно направлялись письменные приглашения. Однако, по мнению истицы, согласно законодательству она не может в одностороннем порядке расторгнуть договор с наемным работником, а из-за отсутствия работника центр занятости отказывается снимать договор с регистрации. Что удивительно, все это время истица была вынуждена платить за работника пенсионные взносы, оплачивать фиксированный патент, отчислять средства на социальное страхование и пр. Названные обстоятельства вынудили предпринимателя обратиться в суд. Следует отметить, что на судебное заседание ответчик не явился, хотя и был уведомлен о дате и месте слушания. Равно как не явились и представители центра занятости. Поэтому суд, изучив предоставленные материалы, посчитал необходимым исковые требования удовлетворить полностью.

Чем руководствовался суд? В мотивировочной части решения указано, что согласно Порядку регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, Формы трудового договора, Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, «при снятии с регистрации трудового договора в государственной службе занятости необходимо личное присутствие сторон трудового договора, его подписавших». Суд указал и на ч. 2 ст. 651 ГК Украины, в соответствие с которой договор может быть изменен или расторгнут решением суда по требованию одной из сторон в случае существенного нарушения договора другой стороной и в иных случаях, установленных договором или законом. Правда, непонятно, почему в этом случае суд к трудовым правоотношениям применил гражданское законодательство, но решение вынесено.

Тем не менее, практике известны и другие решения. Скажем, в январе 2011 г. Бориспольским межрайсудом Киевской области слушалось подобное дело (?2-537/11). В этом случае обращают на себя внимание показания представителя центра занятости, которая пояснила, что снятие с регистрации договора производится в присутствии работника. В случае же его отсутствия работодателю следует предоставить решение суда о расторжении трудового договора. В общем, заслушав пояснения участников процесса (ответчик не явился), суд принял решение в иске отказать. Основания? Во-первых, суд не уполномочен расторгать трудовой договор, т. к. такой способ защиты нарушенного права, как обращение работодателя в суд с иском о расторжении трудового договора, ч. 2 ст. 16 ГК и КЗоТ не предусмотрен. Во-вторых, для того, чтобы расторгнуть договор с ответчиком, ФЛП при наличии обстоятельств, предусмотренных п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (прогул), необходимо издать приказ о расторжении трудового договора и увольнении ответчика с работы. И, в-третьих, ссылки участников судебного процесса на то, что для снятия трудового договора с учета необходимо личное присутствие работника или решение суда о расторжении договора, суд оценил как критичные, поскольку такие утверждения противоречат действующему законодательству.

Вывод из этого можно сделать лишь один: пока будут существовать разночтения в нормативно-правовых актах, предпринимателям в судах придется набить не одну шишку.