Зарплата на испытании: допускается ли меньший оклад
Федерация профсоюзов разъясняет, может ли работодатель платить меньше во время испытательного срока.
Отмечается, что согласно части первой статьи 26 КЗоТ при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
В соответствии с частью второй статьи 26 КЗоТ в период испытания на работников распространяется трудовое законодательство. Это означает, что на время испытательного срока работник пользуется всеми правами и гарантиями, предусмотренными законодательством о труде для работников предприятия, организации, учреждения (далее — предприятие), в том числе и в части оплаты труда.
Согласно части второй статьи 97 КЗоТ формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
То есть если коллективным договором и штатным расписанием предусмотрен соответствующий размер должностного оклада для работника, занимающего определенную должность, работодатель обязан выплачивать работнику, который работает на условиях испытания, должностной оклад в размере, предусмотренном указанными нормативно-правовыми документами.
Размер должностного оклада работника, работающего на условиях испытания, может быть ниже окладов других работников, занимающих аналогичные должности, но работающих на предприятии более длительное время, при условии применения на предприятии гибкой или «вилочной» модели оплаты труда.
При использовании гибкой модели оплаты труда должностные оклады соответствующих профессионально-квалификационных групп работников (должностей) дифференцируются по нескольким уровням.
Вилочная модель оплаты труда предусматривает, что для каждой профессионально-квалификационной группы работников (должности) устанавливается диапазон (вилка) должностных окладов.
При внедрении гибкой и вилочной моделей оплаты труда обязательно должны быть определены основания для повышения должностных окладов для каждой профессионально-квалификационной группы работников (должности).
На период испытательного срока работнику обычно устанавливают должностной оклад, соответствующий минимальному размеру, предусмотренному для соответствующей должности.
После успешного прохождения испытательного срока (или через определенный период работы, например полгода или год) работнику повышают размер должностного оклада, однако в пределах установленного диапазона для соответствующей профессионально-квалификационной группы работников (должности).
Основные положения относительно изменения должностных окладов, их пересмотра и порядка установления должны быть предусмотрены соответствующими нормативными документами: коллективным договором, положением об оплате труда и т. п.
Разные размеры должностных окладов для работников, занимающих одинаковые должности, должны быть также предусмотрены штатным расписанием предприятия.
В случае пересмотра должностных окладов работников, в том числе после успешного прохождения ими испытательного срока, в штатное расписание должны быть внесены соответствующие изменения.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
