Чи можна перевести працівника на нижчу зарплату через фінансові труднощі підприємства — позиція ВС

В Україні бізнес продовжує працювати в умовах економічної нестабільності, дефіциту кадрів, перебоїв у логістиці та зростання витрат. На тлі фінансових труднощів деякі роботодавці можуть переглядати витрати на оплату праці, зокрема ініціюють зменшення зарплат або переведення працівників на нижче оплачувані посади. Водночас трудове законодавство встановлює чіткі правила, за яких такі зміни можуть бути здійснені, а також гарантії захисту працівників від незаконного погіршення умов праці.

Чи можна перевести працівника на нижчу зарплату через фінансові труднощі підприємства

Фінансові труднощі підприємства, скорочення обсягів виробництва чи зменшення прибутків самі по собі не дають роботодавцю права довільно зменшити зарплату працівникові. Водночас закон дозволяє зміну умов оплати праці за певних обставин і з дотриманням чіткої процедури. Порушення цієї процедури може стати підставою для судового спору та відновлення попередніх умов праці.

Питання зміни розміру оплати праці регулює Кодекс законів про працю України. Зокрема стаття 32 цього кодексу передбачає, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, до яких належать і системи та розміри оплати праці.

Тобто роботодавець не може просто послатися на нестачу коштів або складну економічну ситуацію. Необхідно довести наявність саме змін в організації виробництва і праці.

Наприклад:

• реорганізація підприємства;
• скорочення обсягів виробництва;
• зміна структури підприємства;
• оптимізація штату;
• впровадження нового режиму роботи;
• зміна системи преміювання;
• введення неповного робочого часу.

Роботодавець може змінити зарплату лише у випадку змін у роботі підприємства та з дотриманням трудового законодавства. Якщо людина продовжує працювати на тій самій посаді, але роботодавець змінює розмір зарплати, систему преміювання, режим роботи чи інші умови праці — це вважається зміною істотних умов праці.

Якщо ж відбувається переведення працівника на іншу роботу або посаду, застосовуються інші гарантії. Відповідно до статті 114 КЗпП України, протягом двох тижнів з дня переведення за працівником зберігається його попередній середній заробіток.

У мирний час працівника повинні попередити про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці — це передбачає стаття 32 КЗпП. Водночас під час воєнного стану діють спеціальні правила. Відповідно до частини 2 статті 3 Закону №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», роботодавець може не дотримуватися двомісячного строку попередження.

Водночас працівник має право не погодитися працювати в нових умовах. У такому випадку трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

При звільненні працівникові повинна бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Чи можна зменшити зарплату нижче мінімальної

Навіть у разі фінансових труднощів підприємства роботодавець не може встановити працівнику зарплату нижче мінімальної, якщо працівник повністю відпрацював норму робочого часу. Як писала «Судово-юридична газета», з 1  січня 2026 року мінімальна заробітна плата в Україні становить 8 647 грн. Відповідні показники закріплені Законом України від 3 грудня 2025 року № 4695-IX «Про Державний бюджет України на 2026 рік».

Також закон не дозволяє безпідставно скасовувати обов’язкові доплати та гарантії, не виплачувати зарплату або примушувати працівника писати заяву на звільнення «за власним бажанням».

Якщо роботодавець змінює умови оплати праці з порушенням закону, працівник має право вимагати копію відповідного наказу, звернутися до Держпраці або оскаржити такі дії у суді. Крім того, працівник може вимагати виплати недоотриманої зарплати.

Під час розгляду таких спорів суди зазвичай перевіряють, чи справді на підприємстві відбулися зміни в організації праці, чи дотримався роботодавець процедури повідомлення працівника та чи не використовувалися фінансові труднощі лише як формальний привід для зменшення зарплати.

У справі № 757/22199/22-ц Верховний Суд підтвердив законність звільнення працівника, який відмовився працювати після зміни істотних умов праці, зокрема суттєвого зменшення заробітної плати до 13 695 грн при попередньому середньому доході понад 91 тис. грн.

Суди встановили, що зміни були зумовлені об’єктивними обставинами — повномасштабною війною, зупиненням частини підприємств,  руйнуванням виробничих потужностей та скороченням персоналу. У цих умовах роботодавець переглянув оплату праці та частину функціональних обов’язків, що суди визнали зміною істотних умов праці.

Верховний Суд зазначив, що така зміна є правомірною лише за наявності реальних змін в організації виробництва і праці, які мають загальний характер і підтверджуються доказами. У цій справі суд визнав, що вони були доведені та стосувалися всієї структури підприємств групи, а не окремого працівника.

Суд також наголосив, що відмова працівника від продовження роботи в нових умовах є самостійною підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України, а таке звільнення не є ані ініціативою роботодавця, ані дисциплінарним заходом. У підсумку Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець діяв у межах закону, а звільнення є правомірним, оскільки ґрунтується на об’єктивних змінах у діяльності підприємства та відмові працівника від нових умов праці.

Отже, фінансові проблеми підприємства можуть бути підставою для зміни умов оплати праці лише у випадках, передбачених трудовим законодавством, та з дотриманням встановленої процедури. Зокрема, роботодавець має довести, що на підприємстві реально відбулися зміни в організації роботи, а не просто погіршилась фінансова ситуація. Закон розрізняє зміну умов оплати праці та переведення на іншу посаду. Якщо працівник залишається на своїй посаді, але змінюється зарплата чи система оплати — це зміна умов праці. Якщо ж змінюється сама посада — це переведення, яке зазвичай потребує згоди працівника.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.