Можно ли перевести работника на более низкую зарплату из-за финансовых трудностей предприятия — позиция ВС

В Украине бизнес продолжает работать в условиях экономической нестабильности, дефицита кадров, перебоев в логистике и роста расходов. На фоне финансовых трудностей некоторые работодатели могут пересматривать расходы на оплату труда, в частности инициировать снижение зарплат или перевод работников на менее оплачиваемые должности. Однако трудовое законодательство устанавливает чёткие правила, при которых такие изменения могут быть проведены, а также гарантии защиты работников от незаконного ухудшения условий труда.

Можно ли перевести работника на более низкую зарплату из-за финансовых трудностей предприятия

Финансовые трудности предприятия, сокращение объёмов производства или снижение прибыли сами по себе не дают работодателю права произвольно снижать заработную плату работнику. В то же время закон допускает изменение условий оплаты труда при определённых обстоятельствах и при соблюдении установленной процедуры. Нарушение этой процедуры может стать основанием для судебного спора и восстановления прежних условий труда.

Вопрос изменения размера оплаты труда регулируется Кодексом законов о труде Украины. В частности, статья 32 этого кодекса предусматривает, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда, к которым относятся и системы и размеры оплаты труда.

То есть работодатель не может просто сослаться на нехватку средств или сложную экономическую ситуацию. Необходимо доказать наличие именно изменений в организации производства и труда.

Например:

• реорганизация предприятия;
• сокращение объёмов производства;
• изменение структуры предприятия;
• оптимизация штата;
• внедрение нового режима работы;
• изменение системы премирования;
• введение неполного рабочего времени.

Работодатель может изменить зарплату только в случае изменений в работе предприятия и при соблюдении трудового законодательства. Если человек продолжает работать на той же должности, но работодатель меняет размер зарплаты, систему премирования, режим работы или другие условия труда — это считается изменением существенных условий труда.

Если же происходит перевод работника на другую работу или должность, применяются другие гарантии. В соответствии со статьёй 114 КЗоТ Украины, в течение двух недель со дня перевода за работником сохраняется его прежний средний заработок.

Однако во время военного положения действуют специальные правила. Согласно части 2 статьи 3 Закона №2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», работодатель может не соблюдать двухмесячный срок предупреждения.

В то же время работник имеет право не согласиться работать в новых условиях. В таком случае трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При увольнении работнику должна быть выплачена выходная помощь в размере не менее среднего месячного заработка.

Можно ли снизить зарплату ниже минимальной

Даже при финансовых трудностях предприятия работодатель не может установить работнику зарплату ниже минимальной, если он полностью отработал норму рабочего времени. Как писала «Судебно-юридическая газета», с 1 января 2026 года минимальная заработная плата в Украине составляет 8 647 грн. Соответствующие показатели закреплены Законом Украины от 3 декабря 2025 года № 4695-IX «О Государственном бюджете Украины на 2026 год».

Также закон не позволяет безосновательно отменять обязательные доплаты и гарантии, не выплачивать зарплату или принуждать работника писать заявление об увольнении «по собственному желанию».

Если работодатель изменяет условия оплаты труда с нарушением закона, работник имеет право требовать копию соответствующего приказа, обратиться в Гоструда или обжаловать такие действия в суде. Кроме того, работник может требовать выплаты недополученной заработной платы.

При рассмотрении таких споров суды обычно проверяют, действительно ли на предприятии произошли изменения в организации труда, соблюдена ли работодателем процедура уведомления работника и не использовались ли финансовые трудности лишь как формальный повод для уменьшения зарплаты.

В деле № 757/22199/22-ц Верховный Суд подтвердил законность увольнения работника, который отказался работать после изменения существенных условий труда, включая существенное снижение заработной платы до 13 695 грн при предыдущем среднем доходе более 91 тыс. грн.

Суды установили, что изменения были обусловлены объективными обстоятельствами — полномасштабной войной, остановкой части предприятий, разрушением производственных мощностей и сокращением персонала. В этих условиях работодатель пересмотрел оплату труда и часть функциональных обязанностей, что суды признали изменением существенных условий труда.

Верховный Суд указал, что такая смена является правомерной только при наличии реальных изменений в организации производства и труда, которые носят общий характер и подтверждаются доказательствами. В данном деле суд признал, что они были доказаны и касались всей структуры предприятий группы, а не отдельного работника.

Суд также отметил, что отказ работника от продолжения работы в новых условиях является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по пункту 6 части 1 статьи 36 КЗоТ Украины, и такое увольнение не является ни инициативой работодателя, ни дисциплинарным взысканием. В итоге Верховный Суд пришёл к выводу, что работодатель действовал в рамках закона, а увольнение является правомерным, поскольку основано на объективных изменениях в деятельности предприятия и отказе работника от новых условий труда.

Таким образом, финансовые проблемы предприятия могут быть основанием для изменения условий оплаты труда только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, и при соблюдении установленной процедуры. В частности, работодатель должен доказать, что на предприятии действительно произошли изменения в организации работы, а не просто ухудшилось финансовое положение. Закон различает изменение условий оплаты труда и перевод на другую должность. Если работник остаётся на своей должности, но меняется зарплата или система оплаты — это изменение условий труда. Если же меняется сама должность — это перевод, который, как правило, требует согласия работника.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.