Чи вважається звільнення примусовим, якщо працівник був під вартою: позиція Верховного Суду

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду, розглядаючи справу №462/4233/24, підтвердив: факт перебування працівника під вартою в день написання заяви про звільнення за власним бажанням не означає автоматично ані відсутності волевиявлення, ані наявності психологічного тиску. Для визнання звільнення незаконним необхідні належні та допустимі докази примусу. Якщо таких доказів немає, а працівник після звільнення з-під варти не відкликав заяву, підстав для поновлення на роботі немає.

Обставини справи

Позивачка працювала завідувачкою хірургічного відділення однієї з лікарень системи Державної кримінально-виконавчої служби. У квітні 2024 року вона перебувала під вартою на підставі ухвали слідчого судді.

22 квітня 2024 року, ще під час перебування у слідчому ізоляторі, працівниця власноруч написала заяву про звільнення за власним бажанням із зазначенням конкретної дати припинення трудових відносин — 23 квітня 2024 року. Того ж дня роботодавець видав наказ про звільнення за статтею 38 КЗпП України.

Після внесення застави цього ж дня позивачку звільнили з-під варти. Про своє звільнення з роботи вона була офіційно повідомлена листом, який отримала 26 квітня 2024 року. Однак заяву про відкликання поданої заяви про звільнення вона роботодавцю не направляла.

Згодом працівниця звернулася до суду. Вона стверджувала, що написала заяву про звільнення під психологічним тиском з боку невідомої особи у військовій формі, а отже — без вільного волевиявлення. Також вона наполягала, що роботодавець не мав права звільняти її раніше двотижневого строку, оскільки в заяві не були наведені «поважні причини» для термінового звільнення.

Позовні вимоги включали скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішення судів першої та апеляційної інстанцій

Районний суд, з яким погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову. Суди виходили з того, що:

• заява про звільнення була написана та підписана особисто позивачкою;
• жодних належних і допустимих доказів психологічного тиску або примусу вона не надала;
• після звільнення з-під варти працівниця мала реальну можливість відкликати заяву, однак цього не зробила;
• саме по собі перебування під вартою не є доказом відсутності волевиявлення.

Суди також наголосили: трудове законодавство не зобов’язує роботодавця перевіряти причини, з яких працівник просить звільнити його за власним бажанням, якщо сторони погодили конкретну дату звільнення.

Позиція Верховного Суду

Розглянувши касаційну скаргу, Верховний Суд залишив її без задоволення, а рішення попередніх інстанцій — без змін.

Суд нагадав ключові підходи до застосування статті 38 КЗпП України:

1. Право працівника на звільнення є безумовним.

Працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за власною ініціативою.

2. Двотижневий строк — не абсолютна перепона.

Сторони трудового договору можуть домовитися про звільнення у будь-який день у межах двотижневого строку, навіть за відсутності «поважних причин». У такому разі датою звільнення може бути й день написання заяви.

3. Примус має бути доведений.

У спорах про звільнення за власним бажанням суди зобов’язані перевіряти доводи працівника про примус. Однак доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Самі по собі твердження про психологічний тиск, не підтверджені зверненнями до адміністрації СІЗО, правоохоронних органів чи іншими доказами, не є достатніми.

4. Перебування під вартою — не автоматичний доказ примусу.

Факт тримання працівника під вартою в день написання заяви про звільнення не свідчить сам по собі про відсутність волевиявлення або застосування психологічного тиску.

5. Важливе значення має подальша поведінка працівника.

Якщо після усунення обставин, на які посилається працівник (у цій справі — звільнення з-під варти), він не відкликає заяву про звільнення, це свідчить на користь добровільності його рішення.

Аргументи про те, що роботодавець був зобов’язаний встановлювати причини неможливості продовження роботи, Верховний Суд визнав помилковими: таких вимог стаття 38 КЗпП України не містить.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.