Після відмови працювати за нову зарплату роботодавець може звільнити працівника — Верховний Суд

Чи може роботодавець зменшити зарплату, прикриваючись «змінами в організації праці», і звільнити працівника, якщо той не погодиться.

Відповідь на це питання дав Верховний Суд у постанові від 5 лютого 2025 року у справі № 757/22199/22-ц, де працівник оскаржував зміну істотних умов праці та звільнення.

Справу ініціював колишній начальник управління внутрішньої безпеки. Його середня зарплата за червень–липень 2022 року становила 91 302 грн.

Але 25 липня 2022 року роботодавець видав наказ про зміну істотних умов праці:

• частину функцій вилучили,
• посадовий оклад встановили на рівні 13 695 грн.

Фактично зарплату зменшили у декілька разів.

Працівник відмовився погоджуватися на нові умови праці та був звільнений на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю — через відмову від продовження роботи після зміни істотних умов праці.

У суді він вимагав скасувати накази про зміну умов праці та звільнення, скасувати наказ про звільнення, поновити йога на роботі й стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Головним аргументом було те, що роботодавець фактично лише зменшив зарплату без реальних організаційних змін.

Крім того він зазначив, що його не повідомили за 2 місяці, як того вимагає ст. 32 та ст. 103 КЗпП.

Суди першої та апеляційної інстанцій стали на бік роботодавця.

Вони вказали:

• Підприємство справді пережило зміни

Через повномасштабну війну група підприємств втратила ключові активи у Маріуполі та Авдіївці (Азовсталь, ММК Ілліча тощо). Це призвело до падіння виробництва і змін у діяльності групи.

• Функції працівника були пов’язані з підприємствами групи

Посадова інструкція передбачала роботу щодо активів групи. Тобто зміни в діяльності групи впливали і на його роботу.

• Зміни не були «вибірковими»

Чисельність працівників зменшилася майже на 40% (з 613 до 369).

Суд також зазначив, що повідомлення за 2 місяці під час війни не обов’язкове.

Якщо у мирний час діяло правило, що повідомлення про зміну істотних умов праці — не пізніше ніж за 2 місяці, то під час воєнного стану працює Закон № 2136-ІХ, і він зазначає, що повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов.

У цій справі працівника ознайомили 27 липня, а зміни мали діяти з 1 серпня — формально це відповідає закону воєнного часу.

Позиція Верховного Суду

Верховний Суд також підтримав роботодавця.

Позивач подав касаційну скаргу та наполягав, що зміни у Маріуполі не стосуються його підприємства, зменшення зарплати не може бути єдиною «зміною умов праці», а  суди не врахували попередні висновки Верховного Суду.

Однак Верховний Суд підтримав рішення попередніх інстанцій і зазначив:

• зміна істотних умов праці можлива лише за наявності змін в організації виробництва і праці, але в цій справі такі зміни були доведені.
• роботодавець не просто зменшив зарплату, а вилучив частину функціональних обов’язків, що є зміною істотних умов праці.
• працівник не погодився — роботодавець мав право звільнити звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП є законним, якщо зміна умов праці обґрунтована.

Висновок для працівників і кадровиків

Відтак, у Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради зазначили, що зменшення зарплати може бути законним. Але лише тоді, коли воно випливає зі змін в організації праці, а не є «каральним» рішенням.

Якщо роботодавець документально змінює функції працівника, це може бути підставою для зміни оплати.

Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, роботодавець має право припинити трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.