После отказа работать за новую зарплату работодатель может уволить работника — Верховный Суд

Может ли работодатель уменьшить зарплату, прикрываясь «изменениями в организации труда», и уволить работника, если тот не согласится.

Ответ на этот вопрос дал Верховный Суд в постановлении от 5 февраля 2025 года по делу № 757/22199/22-ц, где работник оспаривал изменение существенных условий труда и увольнение.

Дело инициировал бывший начальник управления внутренней безопасности. Его средняя зарплата за июнь–июль 2022 года составляла 91 302 грн.

Но 25 июля 2022 года работодатель издал приказ об изменении существенных условий труда:

• часть функций исключили,
• должностной оклад установили на уровне 13 695 грн.

Фактически зарплату уменьшили в несколько раз.

Работник отказался соглашаться на новые условия труда и был уволен на основании пункта 6 статьи 36 Кодекса законов о труде — из-за отказа от продолжения работы после изменения существенных условий труда.

В суде он требовал отменить приказы об изменении условий труда и увольнении, отменить приказ об увольнении, восстановить его на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Главным аргументом было то, что работодатель фактически лишь уменьшил зарплату без реальных организационных изменений.

Кроме того, он отметил, что его не уведомили за 2 месяца, как того требует ст. 32 и ст. 103 КЗоТ.

Суды первой и апелляционной инстанций стали на сторону работодателя.

Они указали:

• Предприятие действительно пережило изменения

Из-за полномасштабной войны группа предприятий потеряла ключевые активы в Мариуполе и Авдеевке (Азовсталь, ММК Ильича и т. д.). Это привело к падению производства и изменениям в деятельности группы.

• Функции работника были связаны с предприятиями группы

Должностная инструкция предусматривала работу с активами группы. То есть изменения в деятельности группы влияли и на его работу.

• Изменения не были «выборочными»

Численность работников сократилась почти на 40% (с 613 до 369).

Суд также отметил, что уведомление за 2 месяца во время войны не является обязательным.

Если в мирное время действовало правило, что уведомление об изменении существенных условий труда — не позднее чем за 2 месяца, то во время военного положения применяется Закон № 2136-ІХ, и он предусматривает, что уведомление осуществляется не позднее чем до введения новых условий.

В этом деле работника ознакомили 27 июля, а изменения должны были действовать с 1 августа — формально это соответствует закону военного времени.

Позиция Верховного Суда

Верховный Суд также поддержал работодателя.

Истец подал кассационную жалобу и настаивал, что изменения в Мариуполе не касаются его предприятия, уменьшение зарплаты не может быть единственным «изменением условий труда», а суды не учли предыдущие выводы Верховного Суда.

Однако Верховный Суд поддержал решения предыдущих инстанций и указал:

• изменение существенных условий труда возможно только при наличии изменений в организации производства и труда, и в данном деле такие изменения были доказаны.
• работодатель не просто уменьшил зарплату, а исключил часть функциональных обязанностей, что является изменением существенных условий труда.
• работник не согласился — работодатель имел право уволить; увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ является законным, если изменение условий труда обосновано.

Вывод для работников и кадровиков

Таким образом, в Инспекции по вопросам труда и занятости населения Днепровского городского совета отметили, что уменьшение зарплаты может быть законным. Но только тогда, когда оно вытекает из изменений в организации труда, а не является «карательным» решением.

Если работодатель документально меняет функции работника, это может быть основанием для изменения оплаты.

Если работник отказывается работать в новых условиях, работодатель имеет право прекратить трудовой договор по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.