ВС роз’яснив гарантії для працівників при скороченні чисельності або штату

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 638/1168/18 та встановив, що однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Обставини справи

Громадянка України звернулася до суду з позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Харківській області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначала, що наказом УВД ФСС України в Харківській області від 27 липня 2017 року її призначено на посаду головного спеціаліста відділу обліку страхувальників Харківського міського відділення УВД ФСС України в Харківській області.

На підставі наказу Виконавчої дирекції ФСС України від 23 жовтня 2017 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Харківській області» відповідач видав наказ від 25 жовтня 2017 «Про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та скорочення чисельності працівників», яким встановлено граничну чисельність УВД ФСС України в Харківській області та його відділень у кількості 257 штатних одиниць. У цьому наказі також зазначено, що в термін до 1 листопада 2017 року необхідно попередити працівників управління та його відділень про зміни в організації виробництва і праці, про зміни істотних умов праці, зокрема, про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступають в дію з 1 січня 2018 року, а також про можливе майбутнє вивільнення.

Наказом від 26 грудня 2017 позивач звільнена з посади з 29 грудня 2017 року на підставі пункту першого статті 40 Кодексу законів про працю України у зв’язку зі скороченням штату (чисельності) працівників.

Вважала своє звільнення незаконним, оскільки роботодавцем не було враховано те, що вона має тривалий безперервний стаж роботи, необхідну кваліфікацію, а отже має переважне право на залишення на роботі. Крім того, їй не було запропоновано зайняти іншу посаду, незважаючи на наявність вакантних посад на час її звільнення.

Посилаючись на вказані обставини, просила скасувати наказ і поновити її на посаді головного спеціаліста відділу обліку страхувальників Харківського міського відділення УВД ФСС України в Харківській області; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 1 січня 2018 року до 31 травня 2019 року в розмірі 241 365,00 грн та 15 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова в задоволенні позову відмовлено.

Постановою Харківського апеляційного суду рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Висновок Верховного Суду

Судді ВС зазначили, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Також ВС зазначив, що згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зs змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам sз більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

ВС наголосив, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зs змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.

Окрім цього, ВС підкреслив, що частиною першою статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Установивши, що відповідачем попереджено позивача про наступне звільнення в установленому трудовим законодавством порядку, перевірено наявність переважного права у позивача на залишення на роботі, отримано згоду профспілкової організації на звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статі 41 КЗпП України, при цьому врахувавши відсутність вакантних посад у Фонді, суди зробили обґрунтований висновок про дотримання відповідачем вимог трудового законодавства під час звільнення позивача.

Враховуючи обставини справи, Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої та апеляційної інстанції – без змін.

Раніше «Судово-юридична газета» писала, що ВС висловився щодо права державного службовця на відкликання заяви про відставку

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.