Работодателям придется переоформить ФЛП по новому Трудовому кодексу
Обсуждения вокруг проекта нового Трудового кодекса не утихают, ведь документ ставит целью привнести существенные изменения в трудовое законодательство. Как писала «Судебно-юридическая газета», проект Трудового кодекса призван урегулировать индивидуальные и коллективные трудовые отношения на принципах свободы и равенства сторон, обеспечить достойные условия труда. Более того, проект предлагает переход от чрезмерно зарегулированной модели к более гибкой системе, основанной на договорной свободе между работником и работодателем. В то же время законопроект предусматривает предохранители, которые должны минимизировать риски злоупотреблений.
Одной из главных новаций является внедрение девяти специализированных видов трудовых договоров. Каждый из них будет иметь собственные условия оплаты труда, режима работы и ответственности сторон, что позволит лучше учитывать специфику различных форматов занятости.
Ранее бизнес массово использовал гражданско-правовые договоры, чтобы сэкономить на налогах и социальных гарантиях. Теперь это станет крайне рискованно. Инспекция по вопросам труда и занятости населения Днепровского городского совета подчеркивает, что отношения будут считаться трудовыми, если наличествуют хотя бы 5 из 8 следующих признаков:
- Личное выполнение работы по определенной профессии или должности.
- Контроль со стороны лица, в пользу которого выполняется работа.
- Соблюдение правил внутреннего распорядка.
- Предоставление заказчиком средств труда, таких как компьютер, стол, оборудование.
- Регулярная выплата вознаграждения.
- Установление рабочего времени.
- Регулирование процесса труда заказчиком.
- Компенсация расходов, связанных с выполнением работы.
В случае принятия проекта Трудового кодекса всем работодателям, которые держат штат на ФОП-контрактах или ГПД, необходимо будет проверить своих сотрудников, и если их работа имеет признаки трудовой, необходимо будет планировать переход на один из новых видов договоров.
Какие именно договоры предусматривает проект Трудового кодекса?
Согласно статье 54 проекта, предусмотрено несколько специализированных видов трудовых договоров, которые могут применяться в зависимости от характера работы. Важным изменением является возможность совмещения различных типов договоров в одном трудовом отношении — при условии, что это не противоречит их правовой природе и логике применения. Такой подход позволяет более точно учитывать специфику работы, в частности в сферах с нестандартными графиками или проектной занятостью.
Бессрочный договор. Проект нового Трудового кодекса сохраняет бессрочный трудовой договор в качестве основной модели занятости. Согласно статье 55, именно этот формат и в дальнейшем будет считаться классическим для оформления трудовых отношений. Бессрочный договор предусматривает стабильность занятости без определенного конечного срока действия, что обеспечивает работнику базовые гарантии и предсказуемость условий труда.
Срочный договор. Проект устанавливает четкие ограничения по использованию срочных трудовых договоров. Согласно статьям 56–58, работодатель сможет заключать с одним работником не более двух последовательных сроковых договоров для выполнения той же работы. Общая продолжительность таких договоров не должна превышать трех лет. В случае превышения этого лимита договор автоматически будет считаться бессрочным. Кроме того, работодатель будет обязан в течение пяти дней информировать работников, работающих по срочным договорам, об имеющихся вакансиях на постоянную работу. Такие ограничения направлены на предотвращение злоупотреблений срочными договорами и стимулирование перехода работников к более стабильным формам занятости.
Сезонный договор. Такой договор может заключаться на срок до 8 месяцев. Его особенностью является отсутствие испытательного срока, а также упрощенный порядок расторжения — любая сторона может прекратить договор, предупредив всего за 3 рабочих дня. Такой формат призван обеспечить гибкость для сезонных работ, одновременно упрощая как найм, так и прекращение трудовых отношений.
Договор с нефиксированным рабочим временем. Проект вводит новый формат занятости, являющийся украинским аналогом «zero-hours contracts». В рамках такого договора работника привлекают к работе только по необходимости работодателя. В то же время законопроект предусматривает минимальные гарантии: даже если работник фактически не работал, ему должны выплатить зарплату как минимум за 32 часа в месяц. Кроме того, устанавливается ограничение для работодателей — количество таких договоров не может превышать 10% от общей численности персонала. Выполнение работы на условиях нефиксированного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.
Ученический договор. Такой договор позволяет совмещать работу с обучением непосредственно на рабочем месте сроком до 6 месяцев. Обязательным условием является назначение наставника, который сопровождает работника и контролирует выполнение задач. Установлено важное ограничение: работодатель не имеет права повторно заключать ученический трудовой договор с тем же работником по той же специальности, кроме случаев, когда такой договор был прекращен по независящим от работника причинам.
Надомный договор. Предусматривает выполнение работы по фиксированному месту жительства работника. При этом соблюдается общий режим работы компании, а менять рабочее место без согласования работодателя запрещено. Проект Трудового кодекса предусматривает возможность временного введения надомной работы в случае угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции, вооруженной агрессии или чрезвычайных ситуаций техногенного, природного или иного характера. Такую форму работы может устанавливать работодатель индивидуальным актом в соответствии с нормами Кодекса. Работник должен быть ознакомлен с этим актом до начала выполнения работы на дому.
Дистанционный договор. Договор дает работнику полную свободу в выборе места работы и самостоятельное планирование рабочего времени. Ключевая новация — право на отключение, гарантирующее время отдыха, когда работник может игнорировать рабочие звонки и письма без последствий для себя. Согласно нормам законодательства, выполнение обязанностей вне офиса не влияет на исчисление стажа, право на повышение квалификации или назначение на более высокие должности. Работник имеет право требовать временный переход на дистанционку сроком до 2 месяцев, если на рабочем месте зафиксированы факты дискриминации, травли или харассмента. Беременные женщины, родители детей до 1,5 лет или детей с инвалидностью могут инициировать дистанционный формат по заявлению, если у работодателя есть соответствующие ресурсы.
Трудовой договор о домашней работе. Такой вид договоров легализует работу нянь, домработниц и садовников. Работодателем выступает физическое лицо — член домохозяйства. Статус домашнего работника предоставляется, если работа выполняется регулярно и более 40 часов в месяц. В договоре прописываются условия работы, график, способ оплаты и срок уведомления об увольнении. Стороны сами решают, вести ли трудовую книжку. Домашние работники имеют право на отпуск, безопасные условия труда и добровольное участие в системе социального страхования.
Работодатель может предоставлять жилье работнику как безвозмездно, так и платно. При этом запрещено самостоятельно производить отчисления из заработной платы в счет платы за пользование таким жильем. Допускается суммированный учет рабочего времени. Введено понятие «периоды ожидания», когда работник должен быть готов к работе — они оплачиваются не ниже минимальной зарплаты. Сопровождение членов семьи на отдыхе также считается рабочим временем.
Трудовой договор о временной (агентской) работе. Новые нормы регулируют трехсторонние отношения: между работником, агентством как работодателем и пользователем, то есть фактическим заказчиком работы. Агентство по трудоустройству нанимает работника, чтобы направить его на определенное время в другую компанию. Работник выполняет задачи под контролем пользователя, но зарплату ему платит агентство. При этом пользователь обязан обеспечить временному работнику такие же условия, как и своим постоянным сотрудникам. Важно, что зарплата временного работника не может быть ниже зарплаты штатных работников пользователя на аналогичной должности. Кроме того, проектом предусмотрены предохранители для агентства. Так, агентству запрещено требовать от работника возмещения каких-либо расходов, связанных с трудоустройством, агентство не имеет права запрещать работнику впоследствии устроиться к пользователю на постоянную работу. А пользователю запрещено использовать агентский труд для замены бастующих работников или во время массовых увольнений.
Проект Трудового кодекса существенно сужает возможности использования гражданско-правовых договоров как альтернативы классическим трудовым отношениям. В то же время бизнесу предлагаются легальные инструменты организации труда. В частности, речь идет о расширении применения дистанционной работы, договоров с нефиксированным рабочим временем, а также временной агентской занятости. Вместе с тем проект вызывает беспокойство из-за потенциальных рисков его практического применения.
Одним из ключевых вызовов называют риск переквалификации отношений. Инспекция труда может получить расширенные полномочия для признания гражданско-правовых отношений трудовыми по формальным признакам, что создает дополнительное давление на бизнес. Еще один проблемный вопрос — легализация домашнего труда. Она предусматривает ведение учета и отчетности физическими лицами, что может оказаться чрезмерной административной нагрузкой и, наоборот, стимулировать дальнейшую тенизацию этого сегмента. Отдельно стоит отметить и сложность механизма временной агентской работы. Трехсторонние отношения между агентством, работником и пользователем могут усложнить администрирование и сделать этот формат менее привлекательным для бизнеса.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
