Роботодавцям доведеться переоформити ФОПів за новим Трудовим кодексом
Обговорення навколо проєкту нового Трудового кодексу не вщухають, адже документ має на меті внести суттєві зміни в трудове законодавства. Як писала «Судово-юридична газета», проєкт Трудового кодексу покликаний врегулювати індивідуальні й колективні трудові відносини на засадах свободи та рівності сторін, забезпечити гідні умови праці. Ба більше, проєкт пропонує перехід від надмірно перегруженої моделі до більш гнучкої системи, заснованої на договірній свободі між працівником і роботодавцем. Водночас законопроєкт передбачає запобіжники, які мають мінімізувати ризики зловживань.
Однією з головних новацій є впровадження дев’яти спеціалізованих видів трудових договорів. Кожен із них матиме власні умови щодо оплати праці, режиму роботи та відповідальності сторін, що дозволить краще враховувати специфіку різних форматів зайнятості.
Раніше бізнес масово використовував цивільно-правові договори, щоб зекономити на податках та соціальних гарантіях. Тепер це стане вкрай ризиковано. Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради наголошує, що відносини вважатимуться трудовими, якщо наявні хоча б 5 із 8 наступних ознак:
- Особисте виконання роботи за певною професією або посадою.
- Контроль з боку особи, на користь якої виконується робота.
- Дотримання правил внутрішнього розпорядку.
- Надання замовником засобів праці, таких як комп’ютер, стіл, обладнання.
- Регулярна виплата винагороди.
- Встановлення робочого часу.
- Регулювання процесу праці замовником.
- Компенсація витрат, пов’язаних із виконанням роботи.
У разі прийняття проєкту Трудового кодексу усім роботодавцям, які тримають штат на ФОП-контрактах чи ЦПД, необхідно буде перевірити своїх співробітників, і якщо їхня робота має ознаки трудової, необхідно буде планувати перехід на один із нових видів договорів.
Які саме договори передбачає проєкт Трудового кодексу?
Відповідно до статті 54 проєкту, передбачено кілька спеціалізованих видів трудових договорів, які можуть застосовуватися залежно від характеру роботи. Важливою зміною є можливість поєднання різних типів договорів в одному трудовому відношенні — за умови, що це не суперечить їхній правовій природі та логіці застосування. Такий підхід дозволяє більш точно враховувати специфіку роботи, зокрема у сферах із нестандартними графіками або проєктною зайнятістю.
Безстроковий договір. Проєкт нового Трудового кодексу зберігає безстроковий трудовий договір як основну модель зайнятості. Відповідно до статті 55, саме цей формат і надалі вважатиметься класичним для оформлення трудових відносин. Безстроковий договір передбачає стабільність зайнятості без визначеного кінцевого строку дії, що забезпечує працівнику базові гарантії та передбачуваність умов праці.
Строковий договір. Проєкт встановлює чіткі обмеження щодо використання строкових трудових договорів. Відповідно до статей 56–58, роботодавець зможе укладати з одним працівником не більше двох послідовних строкових договорів для виконання тієї самої роботи. Загальна тривалість таких договорів не повинна перевищувати трьох років. У разі перевищення цього ліміту договір автоматично вважатиметься безстроковим. Крім того, роботодавець буде зобов’язаний протягом п’яти днів інформувати працівників, які працюють за строковими договорами, про наявні вакансії на постійну роботу. Такі обмеження спрямовані на запобігання зловживанням строковими договорами та стимулювання переходу працівників до більш стабільних форм зайнятості.
Сезонний договір. Такий договір може укладатися на строк до 8 місяців. Його особливістю є відсутність випробувального терміну, а також спрощений порядок розірвання — будь-яка сторона може припинити договір, попередивши лише за 3 робочі дні. Такий формат покликаний забезпечити гнучкість для сезонних робіт, водночас спрощуючи як найм, так і припинення трудових відносин.
Договір з нефіксованим робочим часом. Проєкт вводить новий формат зайнятості, який є українським аналогом «zero-hours contracts». У межах такого договору працівника залучають до роботи лише за потреби роботодавця. Водночас законопроєкт передбачає мінімальні гарантії: навіть якщо працівник фактично не працював, йому мають виплатити зарплату щонайменше за 32 години на місяць. Крім того, встановлюється обмеження для роботодавців — кількість таких договорів не може перевищувати 10% від загальної чисельності персоналу. Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Учнівський договір. Такий договір дозволяє поєднувати роботу з навчанням безпосередньо на робочому місці строком до 6 місяців. Обов’язковою умовою є призначення наставника, який супроводжує працівника та контролює виконання завдань. Встановлено важливе обмеження: роботодавець не має права повторно укладати учнівський трудовий договір з тим самим працівником за тією самою спеціальністю, крім випадків, коли такий договір був припинений з незалежних від працівника причин.
Надомний договір. Передбачає виконання роботи за фіксованим місцем проживання працівника. При цьому дотримується загальний режим роботи компанії, а змінювати робоче місце без погодження роботодавця заборонено. Проєкт Трудового кодексу передбачає можливість тимчасового запровадження надомної роботи у разі загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції, збройної агресії або надзвичайних ситуацій техногенного, природного чи іншого характеру. Таку форму роботи може встановлювати роботодавець індивідуальним актом відповідно до норм Кодексу. Працівник має бути ознайомлений з цим актом до початку виконання роботи вдома.
Дистанційний договір. Договір дає працівнику повну свободу у виборі місця роботи та самостійне планування робочого часу. Ключова новація — право на відключення, що гарантує час відпочинку, коли працівник може ігнорувати робочі дзвінки та листи без наслідків для себе. Згідно з нормами законодавства, виконання обов’язків поза офісом не впливає на обчислення стажу, право на підвищення кваліфікації чи призначення на вищі посади. Працівник має право вимагати тимчасовий перехід на дистанційку терміном до 2 місяців, якщо на робочому місці зафіксовані факти дискримінації, цькування або харасменту. Вагітні жінки, батьки дітей до 1,5 року або дітей з інвалідністю можуть ініціювати дистанційний формат за заявою, якщо роботодавець має відповідні ресурси.
Трудовий договір про домашню роботу. Такий вид договорів легалізує роботу нянь, домробітниць та садівників. Роботодавцем виступає фізична особа — член домогосподарства. Статус домашнього працівника надається, якщо робота виконується регулярно та понад 40 годин на місяць. У договорі прописуються умови роботи, графік, спосіб оплати та термін повідомлення про звільнення. Сторони самі вирішують, чи вести трудову книжку. Домашні працівники мають право на відпустку, безпечні умови праці та добровільну участь у системі соціального страхування.
Роботодавець може надавати житло працівнику як безоплатно, так і платно. При цьому заборонено самовільно вираховувати плату за житло із заробітної плати. Допускається підсумований облік робочого часу. Впроваджено поняття «періоди очікування», коли працівник має бути готовий до роботи — вони оплачуються не нижче мінімальної зарплати. Супровід членів сім’ї на відпочинку також вважається робочим часом.
Трудовий договір про тимчасову (агентську) роботу. Нові норми регулюють тристоронні відносини: між працівником, агентством як роботодавцем та користувачем, тобто фактичним замовником роботи. Агентство з працевлаштування наймає працівника, щоб направити його на певний час до іншої компанії. Працівник виконує завдання під контролем користувача, але зарплату йому платить агентство. При цьому користувач зобов’язаний забезпечити тимчасовому працівнику такі самі умови, як і своїм постійним співробітникам. Важливо, що зарплата тимчасового працівника не може бути нижчою за зарплату штатних працівників користувача на аналогічній посаді. Крім того, проєктом передбачені запобіжники для агентства. Так, агентству заборонено брати з працівника гроші за працевлаштування, агентство не має права забороняти працівнику згодом влаштуватися до користувача на постійну роботу. А користувачу заборонено використовувати агентську працю для заміни страйкарів або під час масових звільнень.
Проєкт Трудового кодексу суттєво звужує можливості використання цивільно-правових договорів як альтернативи класичним трудовим відносинам. Водночас бізнесу пропонуються легальні інструменти організації праці. Зокрема, йдеться про розширення застосування дистанційної роботи, договорів із нефіксованим робочим часом, а також тимчасової агентської зайнятості. Водночас проєкт викликає занепокоєння через потенційні ризики його практичного застосування.
Одним із ключових викликів називають ризик перекваліфікації відносин. Інспекція праці може отримати розширені повноваження для визнання цивільно-правових відносин трудовими за формальними ознаками, що створює додатковий тиск на бізнес. Ще одне проблемне питання — легалізація домашньої праці. Вона передбачає ведення обліку та звітності фізичними особами, що може виявитися надмірним адміністративним навантаженням і, навпаки, стимулювати подальшу тінізацію цього сегмента. Окремо варто відзначити і складність механізму тимчасової агентської роботи. Тристоронні відносини між агентством, працівником і користувачем можуть ускладнити адміністрування і зробити цей формат менш привабливим для бізнесу.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
