Можно ли изменить график работы без согласия работника в военное время: что говорит Верховный Суд

После введения военного положения украинский рынок труда фактически перешёл в режим постоянной адаптации. Предприятия были вынуждены изменять производственные процессы из-за воздушных тревог, релокации, мобилизации работников, дефицита кадров и нестабильной работы инфраструктуры. Именно поэтому вопрос изменения графиков работы стал одним из наиболее конфликтных в трудовых правоотношениях.

Работники начали оспаривать перевод на иной режим работы, увеличение продолжительности рабочего времени или изменение сменности без их согласия. В то же время работодатели ссылаются на специальное законодательство военного времени, которое существенно расширило их полномочия.

Что позволяет действующее законодательство

В мирное время изменение графика работы может считаться изменением существенных условий труда. Статья 32 Кодекса законов о труде Украины предусматривает, что изменение режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени и другие подобные изменения допускаются только в связи с изменениями в организации производства и труда. При этом работника необходимо уведомить о таких изменениях не позднее чем за два месяца.

В то же время во время военного положения работодатель не обязан соблюдать двухмесячный срок уведомления об изменении существенных условий труда. Согласно части 2 статьи 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», работника необходимо уведомить не позднее чем до введения таких условий.

Кроме того, статья 6 Закона предусматривает специальные правила организации рабочего времени. В частности, для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры, нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю. Также закон предусматривает, что пятидневная или шестидневная рабочая неделя, а также время начала и окончания ежедневной работы определяются работодателем.

Именно эти нормы стали основанием для массового изменения графиков работы после 2022 года. В то же время закон не отменил общие принципы трудового права — работодатель не может использовать военное положение как формальное основание для произвольного ухудшения условий труда.

Нужно ли согласие работника

Наиболее дискуссионным остаётся вопрос согласия работника на изменение графика.

Формально специальный закон позволяет работодателю изменять существенные условия труда без соблюдения двухмесячного срока уведомления. Однако это не означает, что работодатель может неограниченно изменять характер работы или существенно ухудшать условия труда.

Обычно суды обращают внимание на то, не произошло ли под видом изменения графика фактическое переведение работника на другую работу или существенное ухудшение условий труда.

Особенно проблемными являются ситуации, когда работника фактически вынуждают работать в режиме, который несовместим с предыдущими условиями труда или объективно делает невозможным продолжение работы.

Судебная практика: что реально проверяют суды

Судебная практика последних лет демонстрирует, что Верховный Суд не признаёт автоматически законным любое изменение графика лишь из-за действия военного положения.

В деле № 755/8135/22 Верховный Суд в постановлении от 2 октября 2024 года пришёл к выводу, что во время военного положения работодатель имеет право изменить существенные условия труда и уволить работника по пункту 6 части 1 статьи 36 КЗоТ в случае отказа работать в новых условиях, если доказаны реальные изменения в организации производства и труда.

Суд признал, что последствия войны, уменьшение хозяйственной деятельности, остановка аудиторских проектов и фактическое сокращение трудовых функций работницы подтверждали законность изменения её оклада, режима работы и последующего увольнения, а изменение существенных условий труда может касаться как всего предприятия, так и отдельного работника.

В постановлении от 31 октября 2024 года по делу № 203/2164/21 ВС подчеркнул, что увольнение работника по пункту 6 части 1 статьи 36 КЗоТ является незаконным, если работник согласился продолжать работу в новых существенных условиях труда, а работодатель безосновательно считает такое лицо отказавшимся от работы.

Одним из наиболее показательных решений стало постановление ВС от 27 августа 2024 года по делу № 521/1892/22. Работодатель ссылался на «изменение существенных условий труда», однако фактически сократил должность работницы и предложил ей другую должность. Верховный Суд указал, что изменение существенных условий труда возможно только в пределах той же должности. Если должность сокращена, это уже не изменение графика или режима работы, а другая процедура трудового законодательства. Суд отменил приказы работодателя и стал на сторону работницы.

Уже во время военного положения ВС начал формировать практику относительно допустимости перевода работников без их согласия. В деле № 343/761/23 от 6 марта 2025 года Верховный Суд признал законным перевод работника в другую местность для ликвидации последствий боевых действий. Суд обратил внимание, что такой перевод был непосредственно связан с потребностями военного времени, осуществлялся в местность, где не продолжались активные боевые действия, не был противопоказан работнику по состоянию здоровья и предусматривал гарантию оплаты труда не ниже среднего заработка.

Таким образом, даже в военный период суды продолжают проверять добросовестность работодателя.

Почему трудовые споры растут

Проблема современной практики заключается в том, что Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» содержит довольно широкие формулировки и оставляет значительное пространство для судебного толкования.

Из-за этого работодатели нередко трактуют свои полномочия максимально широко, тогда как работники считают такие изменения скрытым нарушением трудовых прав.

В результате ключевое значение в трудовых спорах имеет доказательная база. Суд оценивает не только сам приказ работодателя, но и наличие реальных изменений в организации производства, обоснованность изменения графика, соблюдение процедуры уведомления работника и добросовестность действий работодателя.

Таким образом, во время военного положения работодатель действительно может изменить график работы без соблюдения стандартного двухмесячного срока уведомления и даже без отдельного согласия работника в случаях, предусмотренных специальным законодательством.

В то же время такое право не является неограниченным. Судебная практика Верховного Суда постепенно формирует подход, согласно которому даже во время войны работодатель должен действовать добросовестно, обосновывать необходимость изменений и не использовать военное положение как основание для скрытого нарушения трудовых гарантий работника.

Ранее «Судебно-юридическая газета» уже освещала позицию Верховного Суда относительно того, может ли работодатель перевести работника на более низкую заработную плату из-за финансовых трудностей предприятия.

Также стоит обратить внимание на интересный кейс, в котором Верховный Суд подчеркнул: работодатель не может уволить работника за прогул только из-за того, что тот не находился в своём кабинете.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.