Чи можна змінити графік роботи без згоди працівника у воєнний час: що каже Верховний Суд

Після запровадження воєнного стану український ринок праці фактично перейшов у режим постійної адаптації. Підприємства були змушені змінювати виробничі процеси через повітряні тривоги, релокацію, мобілізацію працівників, дефіцит кадрів та нестабільну роботу інфраструктури. Саме тому питання зміни графіків роботи стало одним із найбільш конфліктних у трудових правовідносинах.

Працівники почали оскаржувати переведення на інший режим роботи, збільшення тривалості робочого часу або зміну змінності без їхньої згоди. Натомість роботодавці посилаються на спеціальне законодавство воєнного часу, яке суттєво розширило їхні повноваження.

Що дозволяє чинне законодавство

У мирний час зміна графіка роботи може вважатися зміною істотних умов праці. Стаття 32 Кодексу законів про працю України передбачає, що зміна режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу та інші подібні зміни допускаються лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. При цьому працівника необхідно повідомити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці.

Водночас під час воєнного стану роботодавець не зобов’язаний дотримуватися двомісячного строку повідомлення про зміну істотних умов праці. Відповідно до частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», працівника необхідно повідомити не пізніш як до запровадження таких умов.

Крім того, стаття 6 Закону передбачає спеціальні правила організації робочого часу. Зокрема, для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень. Також закон передбачає, що п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень, а також час початку і закінчення щоденної роботи визначаються роботодавцем.

Саме ці норми стали підставою для масової зміни графіків роботи після 2022 року. Водночас закон не скасував загальні принципи трудового права — роботодавець не може використовувати воєнний стан як формальну підставу для свавільного погіршення умов праці.

Чи потрібна згода працівника

Найбільш дискусійним залишається питання згоди працівника на зміну графіка.

Формально спеціальний закон дозволяє роботодавцю змінювати істотні умови праці без дотримання двомісячного строку повідомлення. Однак це не означає, що роботодавець може необмежено змінювати характер роботи або істотно погіршувати умови праці.

Зазвичай суди звертають увагу на те, чи не відбулося під виглядом зміни графіка фактичне переведення працівника на іншу роботу або істотне погіршення умов праці.

Особливо проблемними є ситуації, коли працівника фактично змушують працювати у режимі, який є несумісним із попередніми умовами праці або об’єктивно унеможливлює продовження роботи.

Судова практика: що реально перевіряють суди

Судова практика останніх років демонструє, що Верховний Суд не визнає автоматично законною будь-яку зміну графіка лише через дію воєнного стану.

У справі № 755/8135/22 Верховний Суд у постанові від 2 жовтня 2024 року дійшов висновку, що під час воєнного стану роботодавець має право змінити істотні умови праці та звільнити працівника за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП у разі відмови працювати в нових умовах, якщо доведено реальні зміни в організації виробництва і праці.

Суд визнав, що наслідки війни, зменшення господарської діяльності, зупинення аудиторських проєктів і фактичне скорочення трудових функцій працівниці підтверджували законність зміни її окладу, режиму роботи та подальшого звільнення, а зміна істотних умов праці може стосуватися як усього підприємства, так і окремого працівника.

У постанові від 31 жовтня 2024 року у справі № 203/2164/21 ВС наголосив, що звільнення працівника за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП є незаконним, якщо працівник погодився продовжувати роботу в нових істотних умовах праці, а роботодавець безпідставно вважає таку особу такою, що відмовилась від роботи.

Одним із найбільш показових рішень стала постанова ВС від 27 серпня 2024 року у справі № 521/1892/22. Роботодавець посилався на «зміну істотних умов праці», однак фактично скоротив посаду працівниці та запропонував їй іншу посаду. Верховний Суд вказав, що зміна істотних умов праці можлива лише в межах тієї самої посади. Якщо посаду скорочено, це вже не зміна графіка чи режиму роботи, а інша процедура трудового законодавства. Суд скасував накази роботодавця та став на бік працівниці.

Вже під час воєнного стану ВС почав формувати практику щодо допустимості переведення працівників без їхньої згоди. У справі № 343/761/23 від  6 березня 2025 року, Верховний Суд визнав законним переведення працівника в іншу місцевість для ліквідації наслідків бойових дій. Суд звернув увагу, що таке переведення було безпосередньо пов’язане з потребами воєнного часу, здійснювалося до місцевості, де не тривали активні бойові дії, не було протипоказане працівнику за станом здоров’я та передбачало гарантію оплати праці не нижче середнього заробітку.

Таким чином, навіть у воєнний період суди продовжують перевіряти добросовісність роботодавця.

Чому трудові спори зростають

Проблема сучасної практики полягає у тому, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» містить доволі широкі формулювання та залишає значний простір для судового тлумачення.

Через це роботодавці нерідко трактують свої повноваження максимально широко, тоді як працівники вважають такі зміни прихованим порушенням трудових прав.

У результаті ключове значення у трудових спорах має доказова база. Суд оцінює не лише сам наказ роботодавця, а й наявність реальних змін в організації виробництва, обґрунтованість зміни графіка, дотримання процедури повідомлення працівника та добросовісність дій роботодавця.

Отже, під час воєнного стану роботодавець дійсно може змінити графік роботи без дотримання стандартного двомісячного строку повідомлення та навіть без окремої згоди працівника у випадках, передбачених спеціальним законодавством.

Водночас таке право не є необмеженим. Судова практика Верховного Суду поступово формує підхід, за яким навіть під час війни роботодавець повинен діяти добросовісно, обґрунтовувати необхідність змін та не використовувати воєнний стан як підставу для прихованого порушення трудових гарантій працівника.

Раніше «Судово-юридична газета» вже висвітлювала позицію Верховного Суду щодо того, чи може роботодавець перевести працівника на нижчу заробітну плату через фінансові труднощі підприємства.

Також варто звернути увагу на цікавий кейс, у якому Верховний Суд наголосив: роботодавець не може звільнити працівника за прогул лише через те, що той не перебував у своєму кабінеті.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.