Роботодавець не може звільнити за прогул лише тому, що людина не сиділа у своєму кабінеті – ВС
Верховний Суд роз’яснив, що визначальним фактором для звільнення за прогул є відсутність працівника не лише на робочому місці, а загалом на роботі. Якщо працівник перебуває на території підприємства та виконує трудові функції, це не може вважатися прогулом.
Також ВС зазначив, що звільнення уповноваженої особи з реалізації антикорупційної програми без згоди НАЗК є порушенням встановленого законом порядку звільнення.
Такого висновку суд дійшов у справі №191/3186/23 за позовом працівника про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.
Обставини справи
Позивач працював начальником відділу з кадрових питань та одночасно був уповноваженою особою з реалізації антикорупційної програми. У червні 2023 року його звільнили за прогул на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.
Позивач вважав звільнення незаконним, оскільки він перебував на території підприємства (яке має дві бази у м. Дніпрі) та виконував роботу в кабінеті виконуючої обов’язки генерального директора. Крім того, він наголошував на відсутності обов’язкової згоди НАЗК на його звільнення.
Суд першої інстанції позов задовольнив частково, наказ про звільнення скасував та поновив позивача на роботі, мотивуючи своє рішення тим, що акти про відсутність на робочому місці були спростовані відеозаписом, а звільнення відбулося без погодження з НАЗК, що порушує Антикорупційну програму підприємства та вимоги закону.
Апеляційний суд погодився з висновком місцевого суду про незаконність звільнення, проте змінив рішення в частині стягнення середнього заробітку, обмеживши період виплати шістьма місяцями на підставі ст. 117 КЗпП України.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд залишив у силі рішення суду про поновлення на роботі, постанову апеляційного суду в частині стягнення середнього заробітку скасував, справу в цій частині направив на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Як вказав ВС, робоче місце — це конкретна зона виконання обов'язків, проте для кваліфікації прогулу визначальним є відсутність працівника на роботі (на території підприємства). Оскільки позивач перебував в одному з приміщень диспансеру та виконував трудові функції, факт прогулу є недоведеним.
Позивач був призначений уповноваженою особою з реалізації антикорупційної програми. Відповідно до ст. 64 Закону України «Про запобігання корупції», розірвання трудового договору з таким працівником за ініціативою роботодавця можливе лише за умови надання згоди НАЗК, якої в цій справі отримано не було.
Суд апеляційної інстанції помилково застосував ст. 117 КЗпП України (затримка розрахунку при звільненні), яка обмежує виплату шістьма місяцями. У разі поновлення на роботі застосовується ст. 235 КЗпП України, згідно з якою виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (якщо справа розглядалася понад рік не з вини працівника), оскільки ці кошти за своєю природою є заробітною платою.
Постанова Верховного Суду від 5 листопада 2025 року у справі № 191/3186/23 (провадження № 61-6640св25).
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
