Верховный Суд объяснил, являются ли повторные увольнения и уменьшение надбавок моббингом
Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда рассмотрел дело № 756/12586/24 по требованиям сотрудницы Киевского городского центра занятости об установлении факта моббинга со стороны работодателя. Истица указывала, что неоднократные увольнения в связи с сокращением штата, последующие восстановления на работе по решениям судов, изменение условий труда и размера надбавок свидетельствуют о систематическом психологическом и экономическом давлении со стороны работодателя.
Кассационный гражданский суд в составе Верховного Суда пришел к выводу, что сами по себе кадровые решения работодателя, принятые в рамках законодательства, не являются подтверждением моббинга, а истица не доказала надлежащими и допустимыми доказательствами наличие систематических умышленных действий, направленных на унижение ее чести, достоинства или деловой репутации.
Фабула дела
Истица работала в системе службы занятости с 2004 года, занимая различные должности в Оболонском районном центре занятости и его правопреемниках после реорганизации. В 2018 году в связи с изменениями в структуре районных филиалов Киевского городского центра занятости ее предупредили о возможном высвобождении, а впоследствии уволили по пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ Украины в связи с сокращением штата.
Решением суда ее восстановили на работе. В дальнейшем в 2020 году после очередных изменений в структуре Киевского городского центра занятости сотрудницу снова уволили по сокращению штата. Это увольнение также было обжаловано и признано незаконным, а истицу во второй раз восстановили на работе.
После восстановления ее назначили на аналогичную должность консультанта работодателя. В 2024 году сотрудницу в третий раз уволили в связи с сокращением штата. Это увольнение стало предметом отдельного судебного спора о восстановлении на работе.
Истица считала, что многократные увольнения, создание для нее отдельного рабочего места, уменьшение надбавки за интенсивность труда по сравнению с другими сотрудниками, изменение условий труда и возложение на нее дополнительных обязанностей свидетельствуют о систематическом давлении со стороны работодателя и являются проявлением моббинга. Она отмечала, что действия ответчика направлены на унижение ее чести, достоинства и профессиональной репутации, а также на лишение ее права на труд.
Решения судов первой и апелляционной инстанций
Оболонский районный суд города Киева отказал в удовлетворении иска об установлении факта моббинга. Суд пришел к выводу, что приведенные истицей обстоятельства свидетельствуют о ее несогласии с кадровыми решениями работодателя, однако не подтверждают наличие систематических умышленных действий, направленных на унижение чести и достоинства работника или создание враждебной атмосферы.
Суд также отметил, что изменение рабочего места, должности работника или размера оплаты труда, если они осуществляются в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным или трудовым договором, не считается моббингом.
Киевский апелляционный суд оставил решение суда первой инстанции без изменений.
Правовые выводы Верховного Суда
Верховный Суд отметил, что в соответствии со статьей 2-2 КЗоТ Украины моббингом являются систематические, повторяющиеся и длительные умышленные действия или бездействие работодателя либо работников, направленные на унижение чести, достоинства и деловой репутации работника, которые проявляются в форме психологического или экономического давления и создания напряженной, враждебной или оскорбительной атмосферы.
Суд подчеркнул, что требования работодателя относительно надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, а также изменение рабочего места, должности или размера оплаты труда в порядке, установленном законодательством, не считаются моббингом.
Верховный Суд отдельно обратил внимание на то, что Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно предотвращения и противодействия моббингу (травле)» вступил в силу только в 2022 году. Поэтому увольнения истицы в 2018 и 2020 годах не могут оцениваться как проявление моббинга в понимании этого закона, поскольку в соответствии со статьей 58 Конституции Украины нормативно-правовые акты не имеют обратной силы во времени.
Суд согласился с выводами предыдущих инстанций о том, что истица не доказала надлежащими и допустимыми доказательствами факт совершения в отношении нее моббинга. Верховный Суд отметил, что приведенные ею обстоятельства основываются преимущественно на несогласии с кадровыми решениями работодателя и не подтверждают ограничения ее трудовых прав либо наличия дискриминационного отношения.
Также Верховный Суд отклонил доводы относительно меньшего размера надбавки и премии по сравнению с другими работниками. Суд указал, что премирование имеет индивидуальный характер, зависит от личного вклада и результатов работы конкретного работника, а установление премии является правом, а не обязанностью работодателя.
В итоге Верховный Суд оставил кассационную жалобу без удовлетворения, а решение судов предыдущих инстанций без изменений.
Постановление суда кассационной инстанции вступает в законную силу с момента его принятия, является окончательным и обжалованию не подлежит.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
