Верховний Суд пояснив, чи є повторні звільнення та зменшення надбавок мобінгом
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 756/12586/24 щодо вимог працівниці Київського міського центру зайнятості про встановлення факту мобінгу з боку роботодавця. Позивачка вказувала, що неодноразові звільнення у зв’язку зі скороченням штату, подальші поновлення на роботі за рішеннями судів, зміна умов праці та розміру надбавок свідчать про систематичний психологічний та економічний тиск з боку роботодавця.
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду дійшов висновку, що самі по собі кадрові рішення роботодавця, ухвалені у межах законодавства, не є підтвердженням мобінгу, а позивачка не довела належними та допустимими доказами наявності систематичних умисних дій, спрямованих на приниження її честі, гідності чи ділової репутації.
Фабула справи
Позивачка працювала у системі служби зайнятості з 2004 року, обіймаючи різні посади в Оболонському районному центрі зайнятості та його правонаступниках після реорганізації. У 2018 році у зв’язку зі змінами у структурі районних філій Київського міського центру зайнятості її було попереджено про можливе вивільнення, а згодом звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв’язку зі скороченням штату.
Рішенням суду її було поновлено на роботі. Надалі у 2020 році після чергових змін у структурі Київського міського центру зайнятості працівницю знову звільнили за скороченням штату. Це звільнення також було оскаржене та визнане незаконним, а позивачку вдруге поновлено на роботі.
Після поновлення її було призначено на аналогічну посаду консультанта роботодавця. У 2024 році працівницю втретє звільнили у зв’язку зі скороченням штату. Це звільнення стало предметом окремого судового спору про поновлення на роботі.
Позивачка вважала, що багаторазові звільнення, створення для неї окремого робочого місця, зменшення надбавки за інтенсивність праці порівняно з іншими працівниками, зміна умов праці та покладення на неї додаткових обов’язків свідчать про систематичний тиск з боку роботодавця та є проявом мобінгу. Вона зазначала, що дії відповідача спрямовані на приниження її честі, гідності та професійної репутації, а також на позбавлення її права на працю.
Рішення судів першої та апеляційної інстанцій
Оболонський районний суд міста Києва відмовив у задоволенні позову про встановлення факту мобінгу. Суд дійшов висновку, що наведені позивачкою обставини свідчать про її незгоду з кадровими рішеннями роботодавця, однак не підтверджують наявності систематичних умисних дій, спрямованих на приниження честі та гідності працівника чи створення ворожої атмосфери.
Суд також зазначив, що зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці, якщо вони здійснюються у порядку, передбаченому законодавством, колективним чи трудовим договором, не вважаються мобінгом.
Київський апеляційний суд залишив рішення суду першої інстанції без змін.
Правові висновки Верховного Суду
Верховний Суд зазначив, що відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінгом є систематичні, повторювані та тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця чи працівників, спрямовані на приниження честі, гідності та ділової репутації працівника, які проявляються у формі психологічного або економічного тиску та створення напруженої, ворожої чи образливої атмосфери.
Суд наголосив, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, а також зміна робочого місця, посади або розміру оплати праці у порядку, встановленому законодавством, не вважаються мобінгом.
Верховний Суд окремо звернув увагу на те, що Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» набрав чинності лише у 2022 році. Тому звільнення позивачки у 2018 та 2020 роках не можуть оцінюватися як прояв мобінгу в розумінні цього закону, оскільки відповідно до статті 58 Конституції України нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі.
Суд погодився з висновками попередніх інстанцій про те, що позивачка не довела належними та допустимими доказами факт вчинення щодо неї мобінгу. Верховний Суд зазначив, що наведені нею обставини ґрунтуються переважно на незгоді з кадровими рішеннями роботодавця та не підтверджують обмеження її трудових прав чи наявності дискримінаційного ставлення.
Також Верховний Суд відхилив доводи щодо меншого розміру надбавки та премії порівняно з іншими працівниками. Суд вказав, що преміювання має індивідуальний характер, залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретного працівника, а встановлення премії є правом, а не обов’язком роботодавця.
У підсумку Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
