Военное положение и сокращение работников: какие правила должны знать работодатели в 2026 году

Военное положение не отменяет трудовых гарантий для работников, однако работодатели по-прежнему имеют право проводить сокращение численности или штата. Вместе с тем такие процедуры во время войны имеют ряд особенностей и нередко становятся предметом трудовых споров. Ошибки в оформлении кадровых документов, нарушение сроков предупреждения или игнорирование преимущественного права работника на оставление на работе могут привести к судебным искам, восстановлению работника в должности и выплате компенсаций.

Из-за экономических трудностей, релокации бизнеса, потери заказов и необходимости оптимизации расходов многие предприятия вынуждены пересматривать структуру персонала. При этом даже в условиях военного положения сокращение должно проводиться исключительно в соответствии с требованиями трудового законодательства.

1. Основание для сокращения: статья 40 КЗоТ

Основное правовое основание для увольнения работника в связи с сокращением — п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Согласно этой норме работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случаях:

• изменений в организации производства и труда, в частности:
• ликвидации предприятия;
• реорганизации;
• банкротства;
• перепрофилирования;
• сокращения численности или штата работников.

Важно: увольнение по сокращению возможно только тогда, когда невозможно перевести работника на другую работу (с его согласия).

2. Что изменилось во время военного положения?

Во время действия военного положения действуют специальные правила, определённые Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Часть 3 ст. 3 этого Закона предусматривает:

уведомление работника об изменении существенных условий труда и условий оплаты труда осуществляется не позднее чем до введения таких условий.

То есть двухмесячный срок предупреждения не применяется именно в отношении:

• изменения существенных условий труда;
• изменения условий оплаты труда.

Однако важно понимать:

сокращение численности или штата — это отдельная процедура увольнения, регулируемая ст. 49-2 КЗоТ.
Статья 49-2 КЗоТ продолжает содержать требование: «О предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца».
Именно поэтому работодателям при сокращении следует учитывать требования ст. 49-2 КЗоТ относительно персонального предупреждения работника о будущем высвобождении.

Практический вывод: военное положение упростило процедуры изменения условий труда, но полностью не отменило процедуру сокращения работников.

3. Сокращение ≠ изменение существенных условий труда

Здесь важно не путать два разных механизма.

Изменение существенных условий труда (ст. 32 КЗоТ)

Работник продолжает работать, но изменяются:

• режим работы;
• оплата труда;
• график;
• льготы;
• другие условия трудового договора.

Сокращение — это прекращение трудового договора и увольнение работника.

Именно поэтому процедура сокращения требует отдельного документального оформления и соблюдения гарантий работника.

4. Основная процедура сокращения: статья 49-2 КЗоТ

Несмотря на военное положение, работодатель должен выполнить базовые шаги, определённые ст. 49-2 КЗоТ.

Шаг 1. Предложение другой работы

Работодатель обязан предложить работнику:

• вакантную должность по профессии;
• другую работу, которую работник может выполнять по квалификации;
• другую должность, даже ниже — если работник согласится.

Важно: вакансия должна реально существовать на момент сокращения.

Если работы нет или работник отказался — возможно увольнение.

Шаг 2. Работник может обратиться в службу занятости

В случае сокращения работник имеет право:

• обратиться за помощью в государственную службу занятости;
• трудоустроиться самостоятельно.

Это прямо предусмотрено ст. 49-2 КЗоТ.

Шаг 3. Приказ об увольнении

После завершения процедуры работодатель издаёт:

приказ (распоряжение) об увольнении работника.

В приказе обязательно указывают:

основание — п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;

дату увольнения;

реквизиты решения о сокращении.

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Шаг 4. Окончательный расчёт и выплаты

В день увольнения работнику должны выплатить:

• зарплату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере не менее одного среднего месячного заработка;
• другие положенные выплаты (доплаты, премии и т. д. — если предусмотрено).

Несвоевременный расчёт является одной из самых распространённых причин трудовых споров.

5. Документальное оформление: что должно быть у работодателя?

Чтобы сокращение было законным, работодатель должен подготовить доказательную базу реальности сокращения.

Обычно оформляют:

• приказ об изменениях в организации производства и труда;
• приказ о внесении изменений в штатное расписание;
• новое штатное расписание;
• список должностей, которые сокращаются;
• письменное предложение вакантных должностей работнику;
• заявление работника об отказе или акт об отказе от подписи;
• приказ об увольнении;
• расчётные документы.

6. Согласование с профсоюзом во время военного положения

Во время действия военного положения работодатель в большинстве случаев может увольнять работников без предварительного согласования с профсоюзом.

Такое правило предусмотрено ст. 5 Закона Украины от 15.03.2022 №2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

В то же время отдельные гарантии сохраняются для работников, избранных в профсоюзные органы.

7. Типичные ошибки работодателей при сокращении в военное время

Военное положение не отменяет контроль и ответственность. Наиболее распространённые нарушения:

• сокращение «на словах» без приказа и штатного расписания;
• увольнение без предложения вакансий;
• формальное сокращение, после которого на ту же должность принимают другое лицо;
• неправильная формулировка основания увольнения;
• невыплата выходного пособия;
• несвоевременный окончательный расчёт.

Все эти ошибки могут стать основанием для судебного спора и восстановления работника на работе.

8. Вывод: можно ли сокращать быстрее во время военного положения?

Военное положение действительно упростило отдельные трудовые процедуры и позволило работодателям оперативнее изменять условия труда.

Однако ключевое правило остаётся неизменным:

сокращение должно быть:

- обоснованным;

- реальным;

- документально подтверждённым;

- проведённым с соблюдением ст. 40 и ст. 49-2 КЗоТ.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.