Чи є порушення правил діловодства підставою для визнання наказу про дистанційну роботу неналежним доказом — відповідь КЦС ВС
Порушення внутрішніх правил діловодства, пов’язаних із реєстрацією та обліком наказів на підприємстві, саме по собі не є достатньою підставою для визнання наказу неналежним доказом, якщо його зміст, походження та належність підтверджуються іншими матеріалами справи. Звільнення працівника за прогул потребує встановлення не лише формального факту відсутності на робочому місці, а й поважності причин такої відсутності, особливо за наявності доказів виконання роботи дистанційно
22 січня 2026 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу особи у справі за позовом особи до ТОВ про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
На обґрунтування заявлених вимог позивач посилався на те, що він працював у ТОВ на посаді заступника директора з адміністративних питань з 2021 року. 29.08.2023 його було звільнено за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України через відсутність на роботі 23, 24 та 25.08.2023. Позивач уважав звільнення незаконним, оскільки з червня 2022 року він працював дистанційно на підставі наказу № 4, виданого тодішнім директором на період дії воєнного стану. Роботодавець заперечував існування такого наказу, посилаючись на те, що в книзі реєстрації під номером 4 зафіксовано інший документ.
Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову, мотивуючи своє рішення дотриманням вимог трудового законодавства при звільненні позивача із займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогул), визнавши наказ про дистанційну роботу неналежним доказом через порушення правил нумерації та обліку.
Верховний Суд не погодився з висновками апеляційного суду в частині відмови в задоволенні вимог щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, постанову в цій частині скасував, справу в цій частині передав на новий розгляд до апеляційного суду, вказавши на те, що недотримання внутрішніх правил діловодства, пов’язаних із реєстрацією та обліком наказів, не свідчить автоматично про недійсність чи недопустимість наказу від 22.06.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» як доказу, якщо його зміст, походження та належність підтверджуються іншими матеріалами справи.
Верховний Суд наголосив, що сама по собі відсутність реєстрації наказу у відповідній книзі або порушення правил нумерації (що суперечить вимогам діловодства) не означає автоматично недійсність самого наказу. Суди не надали належної оцінки свідченням колишнього директора, який підтвердив підписання цього наказу, та посадовій інструкції позивача, яка передбачала право на дистанційну роботу.
Визначальним для звільнення за прогул є з’ясування поважності причин відсутності працівника. Якщо працівник фактично виконував роботу в дистанційному режимі, дозволеному розпорядчим актом, його відсутністьв офісі не може кваліфікуватися як прогул без поважних причин.
Обов’язок довести законність звільнення та відсутність поважних причин для неявки покладається саме на роботодавця.
Формальний факт відсутності працівника на робочому місці не є достатньою підставою для звільнення за прогул без встановлення поважності причин такої відсутності.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 22 січня 2026 року у справі № 757/42840/23-ц (провадження № 61-12928св25) можна ознайомитися за посиланням.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
