КГС ВС: работодатель не обязан обеспечивать дистанционную работу при отсутствии возможности и согласования сторон
Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда рассмотрел в порядке письменного производства кассационную жалобу истицы на судебные решения по делу о признании незаконным приказа о приостановлении действия трудового договора и взыскании среднего заработка. По результатам рассмотрения суд кассационной инстанции оставил кассационную жалобу без удовлетворения, согласившись с выводами судов предыдущих инстанций.
Суть дела № 758/9037/24
В июле 2024 года истица обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Обербетон-Инвест» о признании противоправным приказа о приостановлении действия трудового договора и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Иск обоснован тем, что истица находилась в трудовых отношениях с ответчиком с октября 2020 года, занимая должность специалиста по методам расширения рынка сбыта (маркетолога). В марте 2022 года работодатель издал приказ о приостановлении действия трудового договора с 01 апреля 2022 года в связи с отсутствием объемов производства, ссылаясь на статью 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».
В феврале 2024 года приостановление действия трудового договора было отменено, однако впоследствии истице был объявлен простой и сообщено о предстоящем высвобождении. В апреле 2024 года она была уволена на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ Украины в связи с сокращением штата.
Истица считала приказ о приостановлении действия трудового договора незаконным, произвольным и дискриминационным, отмечая, что работодатель не доказал отсутствие возможности предоставить ей работу, в частности в дистанционном формате. В связи с этим она просила признать приказ незаконным и взыскать средний заработок за период с апреля 2022 года по февраль 2024 года.
Суд первой инстанции, с которым согласился апелляционный суд, отказал в удовлетворении иска. Судебные решения мотивированы тем, что работодатель действовал в пределах статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», а приостановление действия трудового договора было обусловлено объективными причинами — объективной невозможностью обеспечить работника работой вследствие отсутствия или существенного ограничения производственных и организационных возможностей предприятия, что исключало возможность выполнения трудовых обязанностей, в том числе путем перевода или организации дистанционной работы.
Суды установили, что истец не предоставил надлежащих доказательств в подтверждение возможности работодателя обеспечить её работой в условиях, существовавших на предприятии, а также возможности выполнения ею соответствующей работы.
Позиция и выводы Верховного Суда
Верховный Суд отметил, что в соответствии со статьёй 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» приостановление действия трудового договора является временным прекращением обеспечения работника работой и выполнения им работы в связи с вооружённой агрессией, что исключает возможность выполнения сторонами своих обязанностей.
Верховный Суд также учёл, что в условиях военного положения, введённого в соответствии с Указом Президента Украины от 24 февраля 2022 года № 64/2022, допускается временное ограничение отдельных конституционных прав и свобод (статья 64 Конституции Украины). Особенности регулирования трудовых отношений в этот период определяются Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который имеет приоритет в применении.
Суд подчеркнул, что такое право работодателя не является абсолютным и может быть реализовано лишь при наличии объективной невозможности обеспечить работника работой, а работника — выполнять её, в частности в случае отсутствия производственных или организационных возможностей либо невозможности их функционирования.
Проверяя доводы кассационной жалобы, Верховный Суд исходил из того, что суд кассационной инстанции не вправе переоценивать доказательства и устанавливать новые обстоятельства дела, а проверяет лишь правильность применения норм права в пределах доводов жалобы.
Суд согласился с выводами судов предыдущих инстанций о том, что работодателем правомерно приостановлено действие трудового договора в связи с объективной невозможностью обеспечить работника работой вследствие отсутствия или существенного ограничения производственных и организационных возможностей предприятия, что исключало возможность выполнения трудовых обязанностей, в том числе путём перевода или организации дистанционной работы.
Доводы о дискриминационном характере приказа были отклонены, поскольку установлено, что соответствующий приказ применялся не индивидуально к истцу, а к другим работникам предприятия, что исключает выборочность подхода. Суды установили, что приказ о приостановлении действия трудовых договоров был доведён до сведения работников путём электронного уведомления и применялся к неопределённому кругу работников предприятия, что подтверждает отсутствие индивидуального или выборочного подхода к истцу.
Также суды установили отсутствие согласования между сторонами относительно дистанционной формы работы, а гипотетическая возможность выполнения работы дистанционно при отсутствии согласования между сторонами и фактической возможности организации такого режима не возлагает на работодателя обязанность его обеспечивать.
Верховный Суд пришёл к выводу, что доводы кассационной жалобы сводятся к переоценке доказательств и неправильному толкованию норм права, не опровергают правильности выводов судов предыдущих инстанций и не являются основанием для отмены судебных решений.
В связи с этим кассационная жалоба оставлена без удовлетворения, а решения судов первой и апелляционной инстанций — без изменений.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
