КЦС ВС: роботодавець не зобов’язаний забезпечувати дистанційну роботу за відсутності можливості та погодження сторін
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу позивачки на судові рішення у справі щодо визнання незаконним наказу про призупинення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку. За результатами розгляду суд касаційної інстанції залишив касаційну скаргу без задоволення, погодившись із висновками судів попередніх інстанцій.
Суть справи № 758/9037/24
У липні 2024 року позивачка звернулася до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Обербетон-Інвест» про визнання протиправним наказу про призупинення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов обґрунтовано тим, що позивачак перебувала у трудових відносинах із відповідачем з жовтня 2020 року, обіймаючи посаду фахівця з методів розширення ринку збуту (маркетолога). У березні 2022 року роботодавець видав наказ про призупинення дії трудового договору з 01 квітня 2022 року у зв’язку з відсутністю обсягів виробництва, посилаючись на статтю 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
У лютому 2024 року призупинення дії трудового договору було скасовано, однак у подальшому позивачці оголошено простій та повідомлено про майбутнє вивільнення. У квітні 2024 року її звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв’язку зі скороченням штату.
Позивачка вважала наказ про призупинення дії трудового договору незаконним, свавільним і дискримінаційним, зазначаючи, що роботодавець не довів відсутності можливості надати їй роботу, зокрема у дистанційному форматі. У зв’язку з цим вона просила визнати наказ незаконним та стягнути середній заробіток за період з квітня 2022 року по лютий 2024 року.
Суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову. Судові рішення мотивовані тим, що роботодавець діяв у межах статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а призупинення дії трудового договору було зумовлене об’єктивними причинами — об’єктивною неможливістю забезпечення працівника роботою внаслідок відсутності або істотного обмеження виробничих та організаційних можливостей підприємства, що виключало можливість виконання трудових обов’язків, у тому числі шляхом переведення чи організації дистанційної роботи.
Суди встановили, що позивач не надала належних доказів на підтвердження можливості роботодавця забезпечити її роботою в умовах, які існували на підприємстві, а також можливості виконання нею відповідної роботи.
Позиція та висновки Верховного Суду
Верховний Суд зазначив, що відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору є тимчасовим припиненням забезпечення працівника роботою та виконання ним роботи у зв’язку із збройною агресією, що виключає можливість виконання сторонами своїх обов’язків.
Верховний Суд також врахував, що в умовах воєнного стану, запровадженого відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, допускається тимчасове обмеження окремих конституційних прав і свобод (стаття 64 Конституції України). Особливості регулювання трудових відносин у цей період визначаються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який має пріоритет у застосуванні.
Суд наголосив, що таке право роботодавця не є абсолютним і може бути реалізоване лише за наявності об’єктивної неможливості забезпечити працівника роботою, а працівника — виконувати її, зокрема у випадку відсутності виробничих чи організаційних можливостей або неможливості їх функціонування.
Перевіряючи доводи касаційної скарги, Верховний Суд виходив із того, що суд касаційної інстанції не вправі переоцінювати докази та встановлювати нові обставини справи, а перевіряє лише правильність застосування норм права в межах доводів скарги.
Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій про те, що роботодавцем правомірно призупинено дію трудового договору у зв’язку з об’єктивною неможливістю забезпечення працівника роботою внаслідок відсутності або істотного обмеження виробничих та організаційних можливостей підприємства, що виключало можливість виконання трудових обов’язків, у тому числі шляхом переведення чи організації дистанційної роботи.
Доводи щодо дискримінаційного характеру наказу були відхилені, оскільки встановлено, що відповідний наказ застосовувався не індивідуально до позивача, а до інших працівників підприємства, що виключає вибірковість підходу. Суди встановили, що наказ про призупинення дії трудових договорів був доведений до відома працівників шляхом електронного повідомлення та застосовувався до невизначеного кола працівників підприємства, що підтверджує відсутність індивідуального чи вибіркового підходу до позивача.
Також суди встановили відсутність погодження між сторонами щодо дистанційної форми роботи, а гіпотетична можливість виконання роботи дистанційно за відсутності погодження між сторонами та фактичної можливості організації такого режиму не покладає на роботодавця обов’язку його забезпечувати.
Верховний Суд дійшов висновку, що доводи касаційної скарги зводяться до переоцінки доказів і неправильного тлумачення норм права, не спростовують правильності висновків судів попередніх інстанцій та не є підставою для скасування судових рішень.
У зв’язку з цим касаційну скаргу залишено без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної інстанцій — без змін.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
