Роботодавець не може оголосити догану, якщо не довів вину працівника — Верховний Суд
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності роботодавець повинен довести всі елементи дисциплінарного проступку, зокрема наявність вини працівника та те, що порушення стосується саме його трудової функції. Якщо хоча б один із таких елементів не доведений, застосування догани є незаконним. Такого висновку дійшов Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду.
У справі № 332/5214/23 начальниця юридичного відділу оскаржила дві догани, оголошені їй через нібито неналежний супровід судових справ. Роботодавець стверджував, що через недоліки в організації роботи юридичного підрозділу не було забезпечено належного захисту інтересів підприємства в судах. Працівниця наполягала, що її особиста вина не доведена, а роботодавець не встановив, хто саме допустив порушення.
Верховний Суд залишив без змін рішення попередніх інстанцій, якими були скасовані дві догани та стягнуто на користь працівниці 20 тис. грн моральної шкоди.
Обставини справи
Позивачка працювала юрисконсультом, а згодом була тимчасово переведена на посаду начальника юридичного відділу. У вересні 2023 року роботодавець двічі притягнув її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.
Перша догана була оголошена через нібито неналежну організацію правового супроводу судових справ та незабезпечення участі представника підприємства в одному із судових засідань. Друга стосувалася неподання відзиву на позов та інших процесуальних документів у господарській справі, що, на думку роботодавця, призвело до неналежного захисту інтересів підприємства в суді.
Працівниця заперечувала свою вину. Вона вказувала, що про окремі проблеми в роботі юридичного відділу повідомляла керівництво сама, а частина порушень була пов’язана з діями підлеглих працівників. Також вона стверджувала, що під час службової перевірки роботодавець не встановив конкретну винну особу та не зібрав належних доказів її особистої відповідальності.
Що встановили суди
Суд першої інстанції дійшов висновку, що роботодавець не довів наявності у діях працівниці складу дисциплінарного проступку. Зокрема, не були підтверджені вина працівниці та причинно-наслідковий зв’язок між її діями і негативними наслідками, на які посилався роботодавець.
Суд також звернув увагу, що роботодавець не довів належними доказами, що порушення, які стали підставою для оголошення доган, були наслідком невиконання саме тих обов’язків, які покладалися на позивачку як начальника юридичного відділу. Хоча в установі діяло положення про юридичний відділ, посадові інструкції працівників на той момент не були затверджені, а відповідальність за виконання завдань підрозділу покладалася не лише на його керівника, а й на інших працівників.
Однією з обставин, на які звернули увагу суди попередніх інстанцій, стало те, що в оскаржених розпорядженнях були зазначені кілька порушень, частина яких не була належним чином конкретизована. Також суди вказали, що роботодавець не провів належного з’ясування всіх обставин та не встановив конкретну особу, відповідальну за виявлені порушення.
Апеляційний суд погодився з такими висновками та залишив рішення без змін.
Позиція Верховного Суду
КЦС ВС нагадав, що дисциплінарний проступок — це винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності необхідно встановити сам факт порушення, вину працівника, а також причинний зв’язок між його діями чи бездіяльністю та наслідками такого порушення. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. При цьому обов’язок доведення покладається саме на роботодавця.
Верховний Суд окремо наголосив, що роботодавець не може ставити у вину працівникові невиконання обов’язків, які не обумовлені трудовим договором або про які працівник не був належним чином поінформований.
Крім того, наказ або розпорядження про накладення дисциплінарного стягнення повинні містити конкретний опис порушення трудової дисципліни, фактичні обставини проступку та нормативне обґрунтування, яке визначає порушений працівником обов’язок.
Перевіривши доводи касаційної скарги роботодавця, Верховний Суд погодився з висновками попередніх інстанцій про те, що не було доведено винного порушення позивачкою її трудових обов’язків. Суд також врахував, що супровід судових справ належав до функцій не лише начальника юридичного відділу, а й інших працівників підрозділу, тоді як роботодавець не встановив конкретну особу, відповідальну за допущені порушення.
Висновок
Верховний Суд залишив касаційну скаргу роботодавця без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної інстанцій — без змін. Постанова є остаточною та оскарженню не підлягає.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
