Дисциплинарная ответственность работников: от выговора до увольнения

Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к дисциплинарной ответственности, под силу не каждому руководителю, особенно, если количество работников организации переваливает за несколько десятков. Ведь дисциплина зачастую обеспечивается не столько сознательностью и порядочностью работающих, сколько осознанием возможной ответственности за нарушение трудового распорядка. А поэтому страх потерять работу или лишиться премии может стать достойным конкурентом хорошей зарплате и различным поощрениям при стимулировании работников. Особенности дисциплинарной ответственности выясняла «Судебно-юридическая газета».

От чего зависит взыскание?

Дисциплинарная ответственность регулируется несколькими документами, включая законы, подзаконные акты, а также внутренние нормативы работодателей (например, это могут быть правила трудового распорядка). Однако основными, базовыми, так сказать, видами взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с номами КЗоТ, являются выговор и увольнение. Но на практике уставами и положениями о трудовой дисциплине предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, в т. ч. специальные.

Эксперты «Судебно-юридической газеты» отмечают, что вид взыскания зависит, прежде всего, от его цели. Например, взыскание может быть направлено на ограничение или лишение правонарушителя определенного права или блага. Сюда относятся и понижение в должности (разжалование), и собственно увольнение. Другие меры обычно менее радикальны и связаны, в первую очередь, с осуждением поведения провинившегося работника без ограничения его прав. К этому виду взысканий относят, как правило, выговор, предупреждение и т. д. В соответствии с трудовым законодательством, в частности ст. 149 КЗоТ, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. нельзя объявить работнику выговор и тут же его уволить. На практике же выговор часто применяется одновременно с лишением премии, но юристы отмечают, что такая комбинация не делает это сочетание штрафом в понимании денежного наказания. Как, впрочем, не является дисциплинарным взысканием и удержание из зарплаты возмещения материального вреда.

Уволить работника имеет право тот, кто наделен правом принять его на работу. В отельных случаях, определенных законодательством, на работников, несущих дисциплинарную ответственность в соответствии с уставными документами, положениями и другими документами, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться вышестоящим руководством (по отношению к руководству, которое принимало на работу). Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только на основаниях, предусмотренных законодательством. Например, судьи, избранные на должность бессрочно, могут быть уволены только Верховной Радой. На частном предприятии работник может быть уволен директором. В некоторых случаях для увольнения необходимо согласие профсоюзной организации. Но это происходит, только когда инициатором увольнения выступает собственник или уполномоченный им орган.

И еще важный момент. До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан потребовать от работника письменное объяснение. Цель этого объяснения – выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Обязательность предоставления работником объяснения по поводу совершения проступка – одна из гарантий того, что наложение взыскания было правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать таковое. Причем это не препятствует применению взыскания, если собственник или уполномоченный им орган располагает доказательствами, что он объяснения затребовал. Если нарушитель трудовой дисциплины отказался от дачи объяснения, акт об этом составляется за подписью нескольких лиц. Составляется он и тогда, когда работник, который появился на работе в нетрезвом состоянии, отказывается пройти медицинский обзор для определения состояния опьянения.

Специальная и общая ответственность

Но вернемся к видам дисциплинарных взысканий. Как уже было сказано, наказание работника зависит от ряда факторов, включая должность, форму собственности предприятия, специфику работы, степень тяжести нарушения и т. д. Юристы, специализирующиеся на трудовом праве, выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность. К общей относится ответственность, предусмотренная в КЗоТ. Например, увольнение работника на основаниях, предусмотренных п. 7 ст. 40 КЗоТ, т. е. в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. К специальной же относится та ответственность, которая предусмотрена уставами или отдельными положениями о работе или трудовой дисциплине, а то и некоторыми законами – например, о государственной службе или о судоустройстве и статусе судей. Как отмечают правоведы, поскольку действие таких норм распространяется на работников отдельных категорий, для них понятие трудового правонарушения может быть расширенным за счет того, что оно включает действия, несовместимые с занимаемой должностью. К примеру, судья может быть уволен за нарушение присяги. Это и будет специальная дисциплинарная ответственность. При этом процедура увольнения также будет носить определенный порядок, без соблюдения которого судью уволить нельзя. Поэтому не последнюю роль в определении взыскания играет как раз принадлежность ответственности к общей или специальной.

Прежде, чем перейти к рассмотрению конкретных видов взыскания, отметим, что все они объявляются в приказе (распоряжении) и сообщаются работнику под расписку. Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что работник знает о взыскании и в случае несогласия с ним может его обжаловать. Поскольку наложение взыскания на работника имеет, в первую очередь, воспитательное значение, несоблюдение требований законодательства в отношении процедуры наложения взыскания и сообщения об этом работнику будет расцениваться в суде как незаконное. Но при этом заносить любые взыскания в трудовую книжку запрещено (кроме тех, которые будут являться основанием для освобождения от занимаемой должности).

Замечание

Наиболее простым взысканием, по мнению отечественных экспертов, является так называемое замечание. Суть этой меры состоит не в ограничении прав и не в осуждении противоправного поведения работника. Скорее, замечание призвано наставить его на путь истинный, т. е. напомнить о его трудовых обязанностях, о недопустимости нарушения трудовой дисциплины. Безусловно, о замечании можно говорить только в случае, если работником допущено незначительное нарушение, не имеющее практических последствий. Например, несущественным будет опоздание на работу офисного работника. При этом, если на работу опаздывает, скажем, машинист метрополитена или водитель общественного транспорта, последствия будут совсем другими, и здесь уже замечанием не обойтись.

Выговор

Более строгим, в отличие от предыдущего, является такой вид дисциплинарного взыскания, как выговор. Он может быть как устным, так и письменным. Осуждение – именно так можно охарактеризовать внутренне содержание этой санкции. Выговор применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины, т. е. правил поведения, которых необходимо придерживаться во время исполнения трудовых обязанностей (установленных коллективным или трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т. д.). Юристы отмечают, что базовой составляющей для вынесения выговора работнику является наличие вины как в действиях, так и в бездействии. Действие этой санкции ограничивается исключительно морально-психологическим воздействием на работника – человек под воздействием чувства вины, а иногда и страха должен понять, что он сделал неправильно, и в дальнейшем не допускать такого нарушения, чтобы не усугубить свое положение. Например, в некоторых случаях, если работник в течение определенного промежутка времени получает несколько выговоров, его увольняют.

Меры дисциплинарного воздействия

В отличие от общей дисциплинарной ответственности, предусматривающей в качестве взыскания только выговор и увольнение, специальная ответственность может включать еще и так называемые меры дисциплинарного воздействия, которые, по сути, не являются дисциплинарным взысканием, однако довольно часто применяются, например, к госслужащим. В соответствии со ст. 14 ЗУ «О государственной службе», к служащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим трудовым законодательством, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность. И если с задержкой повышения все понятно, то такая мера дисциплинарного воздействия, как предупреждение, должна насторожить государственного служащего, ибо ее можно трактовать как несоответствие занимаемой должности, а значит, в случае невозможности перевода на другую работу она может привести к увольнению.

Увольнение

Пожалуй, из всех видов дисциплинарных взысканий увольнение является крайней и наиболее плачевной мерой в плане последствий как для работника, так и для работодателя. По этой причине увольнение применяется исключительно в определенных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Пленум ВСУ в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» №9 от 6 ноября 1992 г. признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. Например, в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; прогула без уважительных причин; неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности и т. д. Однако даже описанные в КЗоТ основания для увольнения носят отчасти субъективный характер. Например, то, что человек проспал и опоздал на работу на 3 часа, является уважительной причиной или нет? Ведь, с одной стороны, это не уважительная причина, а с другой – если работник из-за высокой нагрузки вынужден задерживаться на работе до ночи, нет ничего удивительного в том, что он может проспать.

Поэтому закон гарантирует право как на обжалование наложенного дисциплинарного взыскания и защиту от обвинений работодателя, так и на защиту от незаконного увольнения. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание, которое применил работодатель, необоснованно или не соответствует тяжести совершенного проступка, он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном КЗоТ. Если работник считает, что уволен незаконно, он может обратиться в суд.

Егор Желтухин,

«Судебно-юридическая газета»